在华跨国公司绩效管理
2006-11
复旦大学出版社
刘爱东
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《在华跨国公司绩效管理》基于对在华跨国公司绩效管理体系的考察和实地访谈，引入文化冲突的视角，建立了一个在华跨国公司完整的绩效管理过程模型，分析影响员工绩效水平的种种因素，认为文化冲突通过对绩效规划、绩效促进、绩效考评、绩效反馈等环节的作用，改变了企业绩效管理的实施面貌和实际效果。因此，高绩效的人力资源管理需要有高绩效的文化．这可以通过高宣传、高培训、高激励等策略达成。
刘爱东，男，1970年6月生，籍贯山东省东阿县。于1992年获同济大学工学学士学位，1999年获同济大学MBA学位，2005年获复旦大学企业管理博士学位，现为复旦大学博士后。目前任职于上海贝尔阿尔卡特有限公司人力资源部。
引言第一章 绪论1.1 视野和挑战1.2 研究方法与基本框架第二章 变革环境下的文化冲突2.1 文化溯源2.2 企业文化2.3 文化的冲突与整合第三章 基于文化冲突的绩效与绩效管理3.1 基于文化冲突的绩效3.2 基于文化冲突的绩效管理3.3 文化冲突与企业经营绩效第四章 一个基于文化冲突的在华跨国公司绩效管理模型4.1 绩效影响因子4.2 绩效管理过程4.3 绩效管理的时间维度4.4 在华跨国公司绩效管理的三维立体模型第五章 基于文化冲突的在华跨国公司绩效影响因子5.1 假设的检验： 在华跨国公司绩效影响因子研究5.2 能力--决定员工绩效的内在因素5.3 激励--促成绩效达成的催化剂5.4 机会--影响员工绩效发挥的门槛值5.5 环境--制约员工绩效的外在因素第六章 基于文化冲突的在华跨国公司绩效管理过程6.1 绩效规划6.2 绩效促进6.3 绩效考评6.4 绩效反馈第七章 基于文化冲突的在华跨国公司绩效管理时间维度7.1 企业绩效目标对绩效管理时间维度的影响7.2 绩效激励的驱动类型分析7.3 企业道德对绩效管理时间维度的影响分析第八章 在华跨国公司高绩效企业文化的建设8.1 适者生存--在华跨国公司高绩效文化建设的意义8.2 迎接挑战--在华跨国公司高绩效文化建设的特征8.3 “三高”模式--在华跨国公司高绩效文化建设的途径8.4 高绩效文化建设的新挑战第九章 结语及展望附录1 阿尔卡特公司的《社会宪章》附录2 在华跨国公司绩效影响因子调查问卷附录3 上海贝尔阿尔卡特商业道德规范参考文献后记
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