薪酬设计与薪酬管理
2005-1
劳动社会保障出版社
康士勇
453
无
由我编著、曾湘泉教授主审,并作为当时劳动经济管理专业高等教育教材之一的《工资理论与工资管理》一书,在1998年由中国劳动出版社出版后的5年多的时间里,先后三次印刷,成为这一时间段内的主流教材。 时至2004年,与6年前相比,形势逐渐发生了深刻变化。 1999年党的十五届四中全会提出“建立与现代企业制度相适应的收入分配制度”。2000年10月,党的十五届五中全会进一步提出“鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配。随着生产力的发展,科学技术工作和经营管理作为劳动的重要形式,在社会生产中发挥着越来越重要的作用。在新的历史条件下,要深化对劳动和劳动价值理论的认识。建立健全收入分配的激励与约束机制。对企业领导人和科技骨干实行年薪制和股权、期权试点。”紧接着,2000年11月16日,劳动和社会保障部印发了《关于进一步深化企业内部分配制度改革的指导意见》。同年,中组部、人事部印发了关于《加快事业单位人事制度改革的指导意见》。可以认为,自2000年开始,我国的企事业单位正在经历并处在新一轮的薪酬改革或收入分配改革之中。 2002年党的十六大《关于全面建设小康社会,开创中国特色社会主义事业新局面》的报告,全面明确了深化分配制度改革。健全社会保障体系的收入分配政策,进一步明确了“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则”,规划了“以共同富裕为目标,扩大中等收入者比重,提高低收入者收入水平”的“橄榄形”分配蓝图。 2003年党的十六届三中全会通过的《关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决定》,标志着我国经济体制转轨时期的基本结束和社会主义市场经济体制框架的基本建立,并进入了社会主义市场经济体制的完善时期。
本书是在党的十六大和党的十六届三中全会之后,适应我国完善社会主义市场经济体制时期高等院校人力资源管理专业、劳动和社会保障专业教学和企事业单位薪酬管理实际工作的需要,在1998年《工资理论与工资管理》一书的基础上,经过对原书结构和内容的重大调整、补充和完善而推出的新一代薪酬设计与管理用书。 全书内容包括五篇: 第一篇,理论基础,从第一章到第四章,共四章。包括:薪酬释义,工资释义,工资问题的重要性;市场经济工资决定理论;工资差别理论;按劳分配与按生产要素分配相结合理论,个人收入分配政策和工资分配政策等。 第二篇,时事政策基础,从第五章到第九章,共五章。包括:中国工资制度的沿革与改革;政府对收入分配的监控指导体系;目前政府调控企业工资总量的方式;合理人工费计算与人工成本控制;工资支付、经济补偿与赔偿规定;政府对非国有企业的工资与收益分配规定等。 第三篇,薪资福利设计操作实务,从第十章到第十六章,共七章。包括:薪酬目标、薪酬战略和薪酬技术;以工作为基础的工资结构设计及其工作评价;以能力为基础的工资等级结构设计;工资标准测算与市场薪酬调查;工资支付形式与绩效工资体系;员工福利决定等。 第四篇,按要素分配设计操作实务,从第十七章到第二十一章,共五章。包括:年薪制设计;股票期权设计;期股设计;科技人员收入设计;员工持股分配设计。 第五篇,机关事业单位工资制度,从第二十二章到第二十三章,共两章。包括:国家机关公务员工资制度;事业单位管理人员、专业技术人员工资制度;机关事业工人工资制度;专业技术人员专业技术资格取得与工人技术等级评定等。
第一篇 理论基础 第一章 薪酬与工资的内涵和外延 第一节 薪酬:概念释义 第二节 工资定义及有关工资的几组概念 第三节 工资总额及工资总额组成 第四节 企事业单位工资工作与任职人员要求 第二章 现代市场经济工资决定理论 第一节 1890年以来广泛流行的边际生产率工资理论 第二节 均衡价格工资理论 第三节 人力资本工资理论 第四节 效率工资理论 第五节 分享工资理论 第六节 劳资谈判工资理论 第七节 无组织劳动力市场上的工资决定 第三章 社会工资差别 第一节 工资差别的类型及衡量标准 第二节 产业之间的工资差别 第三节 职业之间的工资差别 第四章 按劳分配和按生产要素分配相结合 第一节 马克思以前空想按劳分配学说的产生和发展 第二节 马克思科学按劳分配理论和按劳分配原则的确立 第三节 工资加利润分红的按劳分配形式 第四节 市场工资率的按劳分配形式 第五节 按劳分配和按要素分配相结合 第六节 个人收入分配政策和工资收入政策 第七节 建立现代企业工资制度和收入分配制度第二篇 时事与政策基础 第五章 中国工资制度沿革与改革 第一节 国民经济恢复时期的工资分配(1949—1952年) 第二节 计划经济体制时期的工资分配(1952—1978年) 第三节 1978年以来工资改革的演进 第四节 进一步深化企业内部分配制度改革指导意见 第六章 政府监控指导 第一节 工资管理体制与目标模式 第二节 工资指导线制度 第三节 劳动力市场工资指导价位制度 第四节 人工成本预测预警制度 第五节 最低工资规定 第六节 工资集体谈判 第七章 政府对企业工资总额的调控方式 第一节 企业工资总额决定机制改革的进展 第二节 计税工资办法 第三节 企业工效挂钩的基本模式和主要政策 第四节 工效挂钩的主要形式操作举例 第五节 按照“两低于”原则自定工资总额的办法 第八章 合理人工费的计算与人工成本控制 第一节 企业人工费用及其构成 第二节 确定合理人工费用的因素 第三节 决定合理用人费的计算方法 第四节 企业人工成本及劳动效益统计分析指标 范 例 邯钢:模拟市场核算,实现成本否决 第九章 工资支付与收益分配规定 第一节 工资支付规定 第二节 加班加点和特殊情况下的工资支付 第三节 经济补偿与经济赔偿规定 第四节 外商投资企业的工资收入 第五节 股份制企业的工资及收益分配 第六节 城镇集体企业的工资收入 第七节 股份合作制企业的工资及收益分配 第八节 私营企业工资支付 附录 军队转业干部的工资待遇第三篇 薪资福利设计操作实务第四篇 按要素分配设计操作实务第五篇 机关事业单位工资制度
一、第一阶段(1978-1982),是理论上为按劳分配原则拨乱反正,实践上按劳分配原则重新得到恢复和贯彻的阶段 粉碎“四人帮”以后,经济学界讨论的第一个理论问题就是按劳分配。从1977年到1978年11月的一年多时间里,就先后召开了四次按劳分配讨论会。其中第一、第二两次讨论会的中心议题就是批评“四人帮”诋毁按劳分配的谬论。1978年5月6日,《人民日报》根据邓小平同志的指示,发表了题为《贯彻按劳分配的社会主义原则》的特约评论员文章,彻底为按劳分配原则恢复了名誉。文章指出:按劳分配是社会主义的原则,它不但不是产生资产阶级的基础,还是防止新的资产阶级分子产生的重要经济手段。 实践上,这几年的主要举措是: 1978年5月,国务院发出《关于实行奖励和计件工资制度的通知》,恢复和改进了奖励计件工资制。 1977年、1978年调整部分职工工资。1977年规定,1966年前参加工作的二级工和1971年前参加工作的一级工可以调整工资,18级以下干部和其他职工的升级面是40%。1978年安排职工2%的升级面,鼓励成绩优异的职工。 1979年全国物价工资会议决定,从1979年11月起给部分职工调整工资。按照国务院《关于职工升级的几项具体规定》,职工升级面40%。并且职工升级不再像1977年那样看“政治表现”,而主要依据职工的“劳动态度好坏、技术高低和贡献大小”。但由于规定升级面引起矛盾,国务院决定从1981年起工资普调。1981年10月起,中小学、幼儿园、托儿所教职工普调一级工资,少数优秀教职工升两级。1982年,给国家机关、科研、教育、卫生、文化、教育等事业单位14级以下职工普调一级工资,中年知识分子、成绩显著贡献较大的职工升两级。 ……
《薪酬设计与薪酬管理》是在党的十六大和党的十六届三中全会之后,适应我国完善社会主义市场经济体制时期高等院校人力资源管理专业、劳动和社会保障专业教学和企事业单位薪酬管理实际工作的需要,在1998年《工资理论与工资管理》一书的基础上,经过对原书结构和内容的重大调整、补充和完善而推出的新一代薪酬设计与管理用书。
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《薪酬管理》由美国康奈尔大学产业与劳工关系学院教授乔治*T*米尔科维奇和杰里*M*纽曼所著,中国人民大学人力资源开发与管理研究中心主 任董克用 教授等译,全书共分 18 章, 84.5 万字。 《薪酬管理》以薪酬战略、薪酬技术和薪酬目标为导线,从内部一致性、外部竞争性、员工贡献和薪酬管理四大领域,对薪酬所涉及的各个方面都给予了详细的分析,特别是薪酬体系的确定基础、决定机制、结构类型和实施步骤等,向我们清晰地展示了薪酬在人力资源管理和企业战略中的重要作用。 由于本书篇幅较长及美国与我国的国情不同,对书中的许多论点我还没有真正理解透彻,但是自己感到还是获益非浅,特别是对薪酬设计、薪酬管理的难度有了更进一步的认识。 薪酬( ***pensation )的英文原意是平衡、弥补、补偿。我觉得这确实最切合薪酬的含义了,任何员工在企业或其他单位工作最原始的目的当然就是为了获取等价值的财物以满足生存需要,而组织雇用员工的目的也是为了获利。当以上交换存在一对一关系时,交换双方的关系就比较简单,但是现实社会是多对多的关系,就产生了比较,如组织内部职工的比较,组织与组织的比较。一比较就会产生差异,一有差异就会产生不平,一有不平就影响到员工的工作积极性,因此为了消除不平,就有必要进行薪酬设计与薪酬管理。 本人认为决定薪酬的最关键因素是个人的绩效,若个人的绩效真正能与薪酬建立一一对应的关系,那薪酬制度要达到的三个目标(效率、公平和合法)就完成了前两个,但是难点在于怎样才能界定每个人的绩效。凭什么我们认定这个岗位比那个岗位重要?这个人的工作比那个人的工作重要?这个岗位比那个岗位,这个人比那个人重要多少的度究竟有多大?这就是薪酬设计中岗位或人的工资级差的差距问题。但是工资级差的拉开又要与组织目标相一致,如在一个需要合作气氛的环境中,如果不同等级间的薪酬差距过大,则会造成个人与组织的绩效都低下。薪酬差距能否被员工接受是验证薪酬结构公平性的关键,也是减少员工不满的关键。 通过研读《薪酬管理》,对照我们集信公司的现有工资制度,我想从理论上讲,我们还有可改进的地方。首先,集信公司目前的工资体系确定的目标就不明显,效率与公平都没充分体现;其次,决定员工薪酬的方法也显得比较含糊,究竟是以岗定薪还是以人定薪无法明确说明。从形式上看,我们公司是按职位(岗位)来定薪的,但是我们定了职位,可没有明确的职位说明书,在具体晋级的操作过程中,也没有一个可量化的有说服力的指标,引起职工的不满情绪反而与日俱增。理想化的解决办法是对市场部人员通过基本工资加业务量提成的方法来促进公司绩效,提高员工的积极性;对操作部人员通过基本工资加工作量定额来体现公平,减少员工的不满情绪;对其他管理人员则以职位定薪,但要制定明确的岗位说明书来进行说明考核。但是说起来容易,做起来则会牵涉到千丝万缕的各方面的困难与阻力,若没有专业人员牵头,没有与员工的沟通,没有管理层的坚决支持,也许结果可能是适得其反。 读了《薪酬管理》总的感受是:薪酬就如倚天剑、屠龙刀。谁都知倚天剑、屠龙刀的能量,但是要掌握它、应用它就要有极大的斗争与曲折,谁得心应手地应用它,就能统帅公司员工的各极性,反之则伤人害已。
对企业薪酬管理、设计有很好的指导、借鉴意义。
了解了薪酬制定的相关知识,受益匪浅
人力资源的教材啊,版本有点旧
整得很好!我好喜欢!非常不错!
好啒
毕竟是高校教材,偏理论,还比较全面
内容很丰富,推荐给各位HR的朋友
速度快,不错呢!