中小企业人力资源管理
2012-4
经济管理出版社
费英秋 编
223
人力资源管理既包括人力资源管理理念，也包括人力资源管理流程。从人力资源管理流程看，一般可以分解为彰显以能为本与彰显以人为本两大体系，以能为本更多地体现于招聘、录用、考核、绩效管理等环节，而以人为本则更多地体现于人力资源规划、职业生涯管理、员工福利与社会保障等方面。上述管理制度最终合而为一，统一于企业文化与企业核心价值观以及在此核心价值观指导下的企业人才开发战略上。优秀的企业文化与企业核心价值观的真正意义恰在于将以人为本与以能为本两者巧妙地衔接与交融。以人为本与以能为本不能简单等同，在企业发展的不同阶段、经济发展程度不同的地区，以能为本与以人为本的体现是不平衡的，一般在企业初创时期，对人才的使用、开发，更强调以能为本。随着企业的成长壮大，以人为本则日益重要。在经济文化较为发达的地区，以人为本的重要作用超过经济文化不发达的地区。在人力资源质量较低的行业或企业，以人为本的实现可能较为遥远，甚至在人力资源管理上，还难以真正实现以能为本。
第一部分 知识型企业的人本管理第一章 知识型企业实施人本管理的必然性一、知识型企业及员工的内涵二、人本管理的内涵三、 知识型企业实施人本管理的必然性分析第二章 美日企业的人本管理模式及其借鉴一、美日企业人本管理模式的特色一、我国对于美日企业人本管理模式的借鉴第三章 我国知识型企业的人本管理一、人本管理下的企业文化建设二、以人为本确立新型劳动关系三、 人本管理下的员工培训四、人本管理下的员工激励策略参考文献第二部分 知识型员工职业生涯管理第一章 知识型员工职业生涯需求分析一、职业生涯及职业生涯管理二、国内外分析模型三、我国高科技企业知识型员工需求层次分析第二章 国外企业员工职业生涯管理现状一、国外企业员工职业生涯管理总体情况二、国外企业员工职业生涯管理模式分析第三章 我国知识型员工职业生涯管理现状一、我国企业员工职业生涯管理总体情况二、我国企业员工生理需求满足情况三、 我国企业员工安全需求满足情况四、我国企业员工社会交往需求满足情况五、我国企业员工尊重需求满足情况六、我国企业员工自我实现需求满足情况第四章 知识型员工职业生涯管理模型设计一、职业生涯管理内容二、满足员工的生理需求，实施全面薪酬政策、工作生活平衡计划三、满足员工的安全需求和尊重需求，合理设计晋升通道四、满足员工社会交往需求，营造以人为本的企业文化五、满足员工的自我实现需求，提供明确的职业锚、培训和岗位轮换机会……第三部分 区域性中小企业的人力资源管理第四部分 中小企业培训体系的优化
中小企业大多缺乏人力资源管理人员，直接导致了企业人员招募任用不合理。在雇员测试与甄选过程中，除传统的简单面试外，几乎没有其他招聘方法。在人员配置过程中，由于员工招募选拔的程序较简单，不能真正做到全面了解所招募人员的素质和能力情况，人员定岗随意性大，不能发挥员工潜力。企业雇员招募范围窄，来自附近乡镇具有地域和亲属关系的占90%以上。人员总体素质较低，也给岗位配置增添了难度。从被调查企业来看，大专以上学历者只占总人数的5.7%，中专学历的占18.9%，高中及中专技校学历的占41.1%，初中学历的占25.8%，小学学历的占8.5%，再加上企业发展水平和阶段的制约及经理人的重视程度和战略发展的局限，缺乏专业性、规范化的人力资源配置，致使大多数企业的人事配置难以提高到人力资源管理的高度，甚至会发生一些抑制人才成长的情况。企业管理活动盲目性较大，无法使企业人员配置真正做到人尽其才、量才而用，不仅导致了一定程度的人力资源浪费，也不利于企业效率的提高。 人力资源培训缺乏系统性。员工培训与开发也是新泰市中小企业人力资源管理的一个薄弱环节。培训需求评估不足，培训内容流于形式、培训技术不当。有些企业由于资金有限且重视程度不足，每年预算投入到人力资源开发上的资金很少，甚至没有。企业缺乏系统的人力资源培训，又很难留住高质量的人才，致使大多数来自农村的员工都存在“兼职化”现象，员工流动性强，专业性差，给企业和个人的发展都造成一定影响。据调查，绝大部分的被调查者都不同程度地兼营农业生产或其他副业商业活动。部分企业生产具有季节性，会在淡季放假，以降低成本。 ……
