国家外国专家局培训中心教材
2011-12-01
中国出版集团，现代教育出版社
吴克隆 编
451
人力资源开发，是指一个企业或组织团体在组织团体现有的人力资源基础上，依据企业战略目标、组织结构变化，对人力资源进行调查、分析、规划、调整，提高组织或团体现有的人力资源管理水平，使人力资源管理效率更好，为团体（组织）创造更大的价值。
第一章 人力资源开发导论第一节 人力资源开发概述一、人力资源开发概念的提出二、人力资源开发的含义三、人力资源开发的内容四、人力资源开发体系五、现代人力资源培训与开发的特点六、人力资源开发的作用第二节 人力资源开发的演变与发展一、原始社会简单的模仿和学习二、公元前100年至公元300年：古希腊和古罗马的影响三、公元300年至公元1300年：中世纪时代四、公元1400年至公元1800年文艺复兴时代五、工业时代和世界大战时期六、20世纪50年代至今第三节 人力资源开发的组织结构一、人力资源开发部门职能二、人力资源开发部门的组织模式三、人力资源开发人员第四节 人力资源开发的原则及流程一、人力资源开发的原则二、人力资源开发的流程第二章 人力资源开发的基本理论第一节 学习的概述一、学习的概念二、学习的分类三、学习过程第二节 学习的基本理论一、行为主义学习理论二、社会学习理论三、认知主义四、人本主义学习理论五、建构主义学习理论第三节 成人学习理论一、成人教育学二、体验式学习模型三、非正式学习和偶发性学习理论四、质变性学习理论五、自我导向学习理论第四节 组织学习理论一、组织学习的含义二、组织学习的类型三、组织学习的过程四、组织学习中知识的创造与转化过程第五节 学习迁移一、学习迁移的概念和类型二、学习迁移理论第六节 培训迁移一、培训迁移模型二、受训者特征三、工作环境特征第三章 人力资源开发需求分析第一节 需求分析的概述一、需求分析的含义二、需求分析的作用三、需求分析的类型第二节 需求分析的内容一、组织层次分析二、任务分析三、人员分析四、不同人员关注的重点第三节 需求分析的方法……第四章 人力资源开发设计第五章 人力资源开发方法第六章 人力资源开发效果评估第七章 新员工的培训与开发第八章 管理开发第九章 组织开发第十章 员工个人职业生涯管理第十一章 组织职业生涯管理第十二章 战略人力资源开发参考文献
三日“审问”，即对学习中所产生的一切疑问详尽地考察、探索。亦即王守仁所说：“以求解其惑而言谓之间。”孔子就主张多问，要求“不耻下问”，且身体力行地“每事问”。问与疑是嫡亲姐妹。要有所疑，才会有所问，不疑就会不问，多疑才会多问。关于此，张载说得很好：“可疑而不疑者不曾学，学则须疑。”不仅要在可疑处求疑，而且还须“于不疑处有疑，方是进矣。”只有这样，才会达到学习的目的：“释己之疑，明己之未达。” 四日“慎思”，指在学习中要认真、严谨地进行思考。正如王守仁所说：“以求通其说而言谓之思。”学与思被孔子辩证地结合起来，提出了“学而不思则罔，思而不学则殆”的命题。慎思的作用也被嗣后历代不少思想家、教育家强调。朱熹云：“学者理会道理，当深沉潜思。”王夫之也认为思与学是统一的：“学非有碍于思，而学愈博则思愈远；思正有功于学，而思之困则学必勤。” 五日“明辨”，指在学习中确切地分清所学知识的真伪、是非。王守仁云：“以求精其察而言谓之辨。”即必须在思的基础上辨明所学，达到精确可靠。慎思之后，必须明辨，这是朱熹的意见。明辨既是慎思的自然发展，也是慎思的必然结果。“辨之明，则断不差，故能无所疑惑而可以见于行。”王夫之也注重明辨，并指出：“明辨者，思其当然。当然者，主求其明；非其当然者，辨之即无明也。” 六日“时习”，指在学习中要及时、经常地进行温习。历代思想家、教育家无不赞同孔子提出的“学而时习之”、“温故而知新”。如朱熹解释“时习”云：“时者，元时而不然也；习者，重复温习也。学而不习，生涩危殆，而不能以自安。习而不时，……工夫间断，……终不足以成其习之功。”可见朱熹是很重视经常不断地进行温习、练习和实习的。颜元对“时习”更是推崇备至，他慨乎其言云：“千年大患，只为忘了孔门、‘学而时习之’一句也。” ……
