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管理员工有新招

方瑾 中国致公出版社
出版时间:

2006-11  

出版社:

中国致公出版社  

作者:

方瑾  

页数:

259  

内容概要

  中国作为东方文化的代表,在数千年的历史沉淀中,有着灿若星河的智慧结晶。在西文的科学思想、思潮迅猛卷入东方的几百年来,东方的国家因学习西文的科学文化和思维而兴盛,因固守不开化而落后的例子不胜枚举。因此,东方传统文化的光芒黯淡了。  《管理员工有新招》最大的特点,就是融合了中西文管理思想的特点,总结出适合中国文化以及各行业实际情况的员工管理策略。我们本着实用、适用、灵活的原则,以能促进现代管理者的员工管理水平为宗旨,在中国社会独特的思维习惯和文化积累的基础之上,吸收现代西文管理学的精华,整理出若干个有针对性的知识点,希望能在具体操作中对各级管理者起到参考作用。  管理的根本就是管人。《管理员工有新招》首先就从管理的第一步--知人开始,教你如何鉴别各种类型的员工,见微知著地发现他们的优点和才能,避免各种识人的误区,为自己今后对员工的管理打下基础。

书籍目录

第一章 管理员工战略开局:知人才能管人1,不以“貌”取人/22,在失误中识人/63,细节看人最真实/104,善于换位识人/145,听其他员工的评价/186,通过对比识人/22第二章 管理员工至高境界:得人心者得管理1,不翻旧账,不计前嫌/282,大度能容,懂得“不揭穿”/323,多给员工制造机会/364,时刻记得员工的优点/405,处处维护员工的利益/44第三章 管理员工前期定位:自我管理是关键1,尊重员工的想法/502,不颠覆自己建立的原则/543,不批评自己导致的失误/584,不承诺做不到的事/625,敢作敢当,体现管理魄力/66第四章 管理员工必练绝招一:选用员工有标准1,没有用不成的员工/722,没有满分员工,适合的就是最好的/763,忠诚比能力更重要/804,不迷信文凭与资历/845,协调用人更有效/88第五章 管理员工必练绝招二:奖惩是最佳调动力1,一句恰当夸奖,胜过黄金万两/942,物质奖励最实在/983,奖励像美食,八分饱最健康/1024,批评留余地,日后好管理/1065,把惩罚制度化/110第六章 管理员工必练绝招三:放手的艺术1,员工是风筝,管理是风筝线/1162,多让员工分担责任/1203,用人不疑,协助员工成功/1244,会抓员工工作的关键点/1285,及时总结员工的表现/132第七章 管理员工必练绝招四:遭遇员工心理抗拒怎么办1,对员工想法表示理解/1382,肯定员工的工作/1423,示员工以弱,加情感分/1464,让员工向你开炮/1505,“诱使”员工主动作出承诺/1546,晓以利害,突破沟通障碍/1587,以情辅理,情理交融/161第八章 管理员工必练绝招五:“软"管理的艺术1,迂回交流,话只说三分/1662,不露个人好恶/1703,喜怒不形于色/1744,彼刚我柔,四两拨千斤/1785,吃口头亏,得实际利/1826,内方外圆,和而不同/1867,无为而治,隐性领导/190第九章 管理员工必练绝招六:挖掘员工内在能量1,敢于起用年轻人/1962,善于发现,懂得等待/2003,用事业成就员工/2044,逼员工勇挑重担/2085,控制员工流动率/2126,分权抑制,内部竞争/216第十章 管理员工必练绝招七:如何管理问题员工1,挑拨离间型员工/2202,吹毛求疵型员工/2243,消极被动型员工/2284,自私自利型员工/2325,性格孤僻型员工/236第十一章 中式察人经典法则1,中式识人四大原则/2422,从情态中识人/2463,辨伪留真,不用似是而非之人/2504,相马不如赛马/254主要参考文献/258

章节摘录

  不以“貌”取人  曾国藩的识人法很著名:从一个人的面相骨相,就可以看出他的品性才  智,进而甚至可以看出他是不是可用之才。这也是中国传统的识人观。中国  历史上的帝皇才子、功臣名将、奸佞枭雄,都曾经被人就其相貌品头论足,  说得也是活灵活现、有根有据。  有此史学渊源,某些现代管理者以貌取人就似乎有了理论依据。他们对  相貌端庄漂亮的员工爱护有加,有好机会好发展的事总不忘他们一份;对那  些相貌平庸甚至丑陋的员工,就从心理上抵制,能不关照就不关照,重活辛  苦活都让他们来干,还往往吝啬于给一句夸奖或肯定,更不用说提拔了。  到底以貌取人有没有道理?曾氏也说道:“一身精神,具乎两目。”可  见,传统相学不过是从外貌看内涵,从精神气质看才智修养。从这个角度来  说,以“貌”取人仍有很大的现实借鉴性;而忽视这一点,单从长相识人则  不可取。  实际上,其貌不扬而有大智慧、大贤德、大才能的人不胜枚举。他们与  其他人才最大的不同处仅仅是在于长相不佳。正因如此,他们有着更加艰辛  、难熬的蛰伏期;也多亏如此,他们往往更能够不沉迷于外物,专心致志地  完善自己的智慧、陶冶自己的德行、修炼自己的才能。  比如中国古代著名的丑女“钟无艳”钟离春,才识名扬天下,同样知名  的还有她那丑陋的容貌。就是这样一个丑女子,大胆地向国君齐宣王进谏,  纵论国事,痛陈厉害,使一代国君由怒而愧,由愧转喜,继而心悦诚服地采  纳了钟离春的劝谏,拆渐台,罢女乐,退奸佞,纳直言,’最后还将这位奇  女子娶进宫来,成为一国之后。齐宣王在贤内助的影响下变得越来越贤明,  齐国也越来越富强。  假如齐宣王以貌取人,见到钟离春就认定她不过是个丑陋的民间女人,  而不去注意她丰富美丽的内涵,钟离春的进谏便会成为宫廷的一桩笑料,齐  国也不会成为战国时代的强国。这就是看外在和看内在两种截然不同的结果  ,也是管理者应时刻引以为鉴的经验。毕竟,花钱是请人回来做事创造效益  的,而不是像花瓶一样让人赏玩的。  除了喜欢相貌堂堂的员工,某些现代管理者还有一个常犯的错误就是容  易被员工的外在表现所迷惑,看不到人的本质。这是一种更严重的以“貌”  取人。比如一些“嘴甜”的员工,虽然拿不出什么实在的业绩,说起话来却  头头是道,讨人高兴,既能迎合管理者的心理,又能和同事相处融洽,左右  逢源,居然还成了人才;又比如那些老是埋头苦干,效益却很低的人,看似  非常努力,实际上却什么都没有干出来,管理者却往往认为他们是勤勤恳恳  的实干家……  类似的例子实在太多太多了。如果说第一种以貌取人是某些行业如服务  行业的特殊需要,不得已而为之,那么后一种以“貌”取人就是毫无道理了  。况且,即使是服务行业也不会光看外貌不看能力,而光看员工外在表现的  管理者则根本看不到员工的本质。所以,后一种偏见的影响更普遍,范围更  广,破坏力也就更大,更应该引起管理者的警惕。  比如某公司的员工A,从进入公司起就是个风云人物,不仅大事小事都  积极参与,在会议上也是侃侃而谈,非常遵守公司的规章制度,而且常常是  主动加班,表现得十分抢眼。公司上下都一致看好这个年轻人,A的部门管  理者也为自己手下来了一个能人而高兴,甚至已经准备好把A列入下一批加  薪员工的名单。时间很快地过去了,慢慢地人们发现,A的同期同事们或是  已经接到了订单,或是做出了不错的方案,只有A还是一如既往地积极表现  着,却什么都拿不出来。A的部门管理者终于明白了:A缺乏实际做事的能力  ,他甚至不如部门里其他任何一个默默无闻的员工。  可是,A刚进公司时,管理者们对他是多么看好啊!他们都被A所表现出  来的“优秀”而迷惑了,犯了另一种以“貌”取人的错误。要不是时间能证  明一切,事实胜于雄辩,A的管理者们很可能还会继续地错下去。  但在实际中,还有很多个A在不同的管理者眼皮底下活跃着。他们的“  暴露”周期或长或短,但在他们还没有“暴露”的时候,管理者是被蒙蔽的  。现代的管理者们要想看清看透这样的员工,做到不以“貌”取人,就要保  持清醒,眼光不局限于一个人的外在表现,而是要看他们具体做了些什么事  。


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  《管理员工有新招》融合了中西方管理思想的特点,总结出适合中国文化以及各行业实际情况的员工管理策略。本着实用、适用、灵活的原则,以能促进现代管理者的员工管理水平为宗旨,在中国社会独特的思维习惯和文化积累的基础之上,吸收现代西方管理学的精华,整理出若干个有针对性的知识点,这些知识点能在具体操作中对各级管理者起到参考作用。

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