整合招聘
2005-6
广东经济
龙毕文
无
未来学家约翰·奈斯比特曾经说过：“在工业社会，战略资源是资本。在新的信息社会中，关键的战略资源已经转变为信息、知识和创造性。公司可以开发的有价值的新的资源的唯一对象是它的员工。这意味着整个公司新的重点在于人力资源。” 把人当作使组织在激烈的竞争中生存、发展、始终充满生机与活力的特殊资源来刻意地发掘，科学地管理，已成为当代先进管理思想的重要组成部分，并且也成为所有经营管理者们普遍而又深刻的共识。而如何在第一时间就找对人，则是困扰组织人力资源开发与管理的一个非常重要的问题，也是决定企业战略资源即知识、信息和创造性最大化转移为企业高绩效的关键要素。 本书作者积累了多年企业人才招聘选拔方面的丰富工作经验，从企业人才自身定位出发，结合现代人才心理测评和面试技术的先进的管理思想、理念，就如何识别人才、赢得人才、盘活人才，以及在人才的选拔过程中充分考虑成本效益，有针对性地作了深入的阐述。无论是对于正在从事人力资源招聘工作的人员，人力资源专业的在校学生，还是致力于人力资源管理领域的教学工作者、管理人员，都具有非常强的借鉴作用。 愿此书能带给你如何快速找准人才的全新认识。
龙毕文，中山大学中外管理研究中心兼职教授，管理学硕士，人才测评师。有多年外资、民营、和国有高科技企业人力资源中高层管理经验，先后担任龙宝集团、亿康（ Echon ）科技、宏桥（ Powerbridge ）高科技等企业人力资源经理 / 总监职务。对职业经理人素质素养、管理技能、领导力培养具有深刻认识，系统讲授《 MTP- 中层主管管理才能提升训练》、《组织行为管理》、《人力资源的战略性发展》、《培训师的培训》和《执行力》等课程。现致力于人力资源管理及信息化的策略、技术、应用方面的研究、教育培训与咨询工作，主要方向有：战略性人力资源规划及系统整合、平衡计分卡与绩效管理、人力资源 e 化战略、组织绩效与人力资源管理体系构建、才能评鉴法及其应用、人力资源管理提升组织执行力、著有《绩效突破》、《整合招聘》、《才能》等。
第一章 基于才能的职位描述/（1） 第一节 招聘：以人为本，还是以职为本/（3） 第二节 正确的职位描述界定你今天的工作/（5） 第三节 才能的定义与运用/（7） 第四节 附件：才能模式介绍与举例/（15） 第五节 案例：才能模式在招聘中的应用/（24） 第二章 人才心理测评/（42） 第一节 当代心理测评的繁荣/（43） 第二节 什么是人格/（47） 第三节 你是什么类型的人??让人格与工作相匹配/（51） 第四节 16项表格/（52） 第五节 艾森克个性测试/（61） 第六节 附件：某人才测评系统测评报告/（67） 第三章 面试甄选/（73） 第一节 浅谈面试/（73） 第二节 探讨结构化面试/（76） 第三节 半结构化面试的特点及其实施/（90） 第四节 非常规的面试招聘/（93） 第五节 面试操作实施过程的控制/（97） 第六节 面试评价标准的制订与实施/（102） 第四章 无领导小组讨论/（114） 第一节 无领导小组讨论的概念/（114） 第二节 无领导小组讨论的优点与缺点/（117） 第三节 无领导小组讨论实施过程/（125） 第五章 典型职位面试问题/（135） 第一节 人力资源经理/（135） 第二节 销售经理/（141） 第三节 公关经理/（144） 第四节 产品销售经理/（147） 第五节 软件工程师/（150） 第六节 美术设计/（154） 第七节 客户服务专员/（156） 第八节 行政助理/（159） 第九节 广告策划经理/（162） 第十节 品牌推广经理/（165） 第十一节 财务经理/（168） 第六章 关注团队特性/（171） 第一节 职位说明书并非包打一切/（171） 第二节 不可忽视团队优势/（172） 第三节 各不相同的“团队特性”/（172） 第四节 团队合作性向测验/（173） 第七章 “外部招聘”VS“内部选拔”/（181） 第一节 内部选拔/（181） 第二节 外部招聘/（182） 第八章 招聘风险控制/（185） 第一节 招聘行为与招聘风险/（185） 第二节 招聘风险成因分析/（186） 第三节 招聘风险控制/（186） 第四节 招聘工作成绩评估/（188） 第五节 精细化管理招聘工作/（194） 第九章 鲶鱼效应与20／80原理/（199） 第一节 鲶鱼效应/（199） 第二节 倒20定律：善待你身边20％的骨干人才/（201） 第十章 招聘案例分析/（205） 第一节 案例/（205） 第二节 案例分析/（207） 第三节 解决方案/（209） 第四节 附件：某公司职员、招聘录用制度/（217）
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我买的书要求了用友情如花的包装纸包装一下，费用也已付清，可是拿到书的时候却没有包装，只是一本书，请答复
整本书比较空洞，跟本没有整合的概念，招聘这里讲的很肤浅。