继任计划
2004-1
地震出版社
李飞
290
如果一个成功企业的行政总裁仍没有选好并培养自己的接班人，那这个公司在战略思维上的弱点就暴露无遗。领导者不要等有了职位空缺才考虑该提升谁，结果只会让企业破产，精明的领导者应该有计划地拟定一个继任计划，这样才能确保一批高素质的人及时补充到重要的岗位上。如果企业能够确保有一批训练有素、经验丰富、关于自我激励的优秀人才接任未来的重要岗位，这样做更好地为企业的关键员工订立更高的目标，把他们留住以确保重要岗位都有称职的人可以接替。
案例1 联合利华：提前行动，抓住人才案例2 英特尔：聪明人的选择案例3 联想：由珍珠到项链案例4 微软：我们最优秀的人案例5 爱立信：求才有道案例6 上海通用：从招聘到培训案例7 朗讯：一个简简单单的“抢”字案例8 摩托罗拉：最大限度的尊重案例9 思科：求才有路留才也有道案例10 通用公司：CEO继任计划案例11 大中华：“识、选、用、聚”的完美结合案例12 三星：用人的计谋案例13 玛丽凯：人才是企业最重要的资源案例14 天天集团：人才至上案例15 富士通公司：人事制度改革战略案例16 松下：最成功的用人之道案例17 壳牌集团：招聘的理念案例18 三孔啤酒：赛马胜过相马案例19 印度塔塔集团：“聚”的艺术案例20 西门子：人才开发与培训案例21 宁夏银川橡胶厂：培训师的角色案例22 麦当劳：培育经理案例23 西南航空：以人为先案例24 大同防护：找到真正的激励因子案例25 清华同方：股票期权计划案例26 沃尔玛：完善的激励机制案例27 广西LG：工资新制度案例28 德国大众：时间有价证券案例29 索尼：目标激励的先锋案例30 华仁集团：以培训留人才案例31 视新广告：感性与理性的融合案例32 迪斯尼公司：先进的人力资源管理案例33 海尔：走向国际化的人力资源战略案例34 西安杨森：“鹰”与“雁”的文化案例35 艾科公司：深度的人力资源开发案例36 三洋制冷：自我改善案例37 北大方正：科技人才战略
计划性与持久性是人力资源管理的两个基本要点。一个公平、系统的继任计划程序将促使企业管理高层的早期确定，高素质员工的保留，管理者对未来角色挑战的准备更为有效的提高以及建立企业持续经营和稳定的人力资本，促进企业更为健康、持久地发展。
