人力资源管理评论
2011-11
经济管理出版社
赵曙明 编
89
雇佣保障与员工离职意向的关系研究
文化智力、文化融合策略和跨文化适应：基于中国旅居者的研究
员工领导偏好研究的文献整合：一个跨层次理论模型
相对能力在人力资本投资与员工绩效关系中的作用分析
媒体沟通形态、熟悉度、沟通满意度与绩效
人力资源管理实践与组织创新关系研究：员工创造力的中介效应
团队多元性对团队结果影响的研究困境与思考
（三）跨文化适应（Adaptation） 文化智力不同导致的结果会有不同，高文化智力者将在跨文化工作小组中，在国外学习或在外派工作中更好地调整自己并有更好的绩效，而采用不同文化融合策略者其适应新的文化环境的结果也会有所不同。在跨文化研究中，适应是指个人在变换环境时所做的调整，使其能在工作或非工作方面减少冲突和压力，在心理上增加舒适感和自在感（Aycan，1997；Caligiuri等，2000）。以往研究认为，跨文化适应可分为心理和社会文化适应（Searle和Ward，1990），心理适应以情感反应为基础，指向在跨文化接触中的心理健康和生活满意度，在跨文化接触的过程中，如果较少产生抑郁、焦虑、孤独、失望、想家等负面情绪，就算达到较好的心理适应。社会文化适应是指适应当地社会文化环境的能力，如是否能与当地人有效进行接触（陈慧、车宏升和朱敏，2003）。社会文化适应是一个多维度的概念，可分为一般适应、工作适应和互动适应（Black、Mendenhall和Oddou，1991）。一般适应是指个体对旅居国的气候、食物和居住环境的舒适感；工作适应是指个体在不同的工作价值、期望和标准之下的舒适感；互动适应则是指个体在东道国文化下对于不同的沟通风格和与当地人员之间互动的适应情况（Black和Stephens，1989）。以往研究较少对中国旅居者的跨文化适应进行分析，也很少涉及中国旅居者在工作中的情况。由于心理适应更关注心理健康和生活满意度，本文将用总体生活满意程度来描述个体在跨文化背景下的心理适应，从另一个角度说，本文关注于跨文化工作人员的适应，故在社会文化适应中更关注于工作适应和互动交往，将用基于角色的工作绩效来体现个体在跨文化背景下工作的适应状况。Welbourne等（1998）将角色理论引入到工作绩效模型中，认为人们在工作过程中扮演着任务完成者、组织贡献者、职业发展者、团队成员和创新者的不同角色。 ……
