升职路线图
1970-1
广东省出版集团图书发行有限公司（广东经济）
刘峰 编
200
无
有人的地方，就有江湖，职场就是现代人的江湖。从大学毕业后懵懵懂懂地进入职场开始，等过了五年、十年、二十年之后，我们从开始的一般员工做到中层、高管，职场一直伴随着我们到老（创业者除外），是我们安身立命之所。“天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往”，职场是一个充满着光荣与梦想，名利与欲望的江湖。这个江湖时而风云突变、波谲云诡，让你感觉到危机重重、杀气临门；时而波光湖潋、风光旖旎，让你身心愉悦、志得意满。对于大多数人来说，人在江湖，身不由己，身处职场却不知道自己的定位，人云亦云、随波逐浪，终是一事无成。而只有极少数人能杀出重围，成就自己的一番事业。 刘峰兄显然就是这些“极少数人”中的一个，遥想当年他怀揣300元大钞南下广东淘金，从一个厨子做起，努力学习、天天向上，经过多番努力，先后服务过祥发集团、南方李锦记、韦邦集团、大业集团等知名企业，历任人力资源总监、总裁助理、区域管理部经理、副总经理、总经理等职，最后成功地完成了从职业经理人到老板的转变，现在他已经是几家公司的董事长。从其丰富的人生经历就可以看出，那真是“天将降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤”。只有经历过人生的痛苦与磨难，才能更深刻体味成功之艰辛。正因为自己在职场上摸爬滚打一路走来，其中也走过不少弯路，为了给后来者以借鉴，刘兄才编写了这本书。 在本书里，刘兄将其十余年的职场经验绘制成了一张“升职路线图”。他将职场过程中的关键节点总结成八步，并将理性的总结及感性的故事融合在一起，从第一步的“心态决定成败”到最后一步的“赢在职场。
《升职路线图八步成就职场达人》的作者曾经是一位资深的职业经理人，先后服务过包括南方李锦记、韦邦集团等在内的众多知名公司。《升职路线图八步成就职场达人》以其十余年的职业经验为基础，对人们日常碰到的职场问题进行了深入浅出地分析，并总结出从普通员工成长到高管需要经历的八个步骤。从第一步的“心态调整”到最后一步的“赢在职场”，作者以过来者的身份娓娓道来，语言朴实而不失幽默，浅显而富于哲理，向我们展现了一幅别开生面的“升职路线图”，因此《升职路线图八步成就职场达人》可以说是从普通员工到高管都可一读的实用进化手册。 从普通员工到高管的距离有多远?对一些人来说，可能是一辈子，而对另一些人来说，可能仅需短短几年，只有掌握了正确的方法并持之以恒，在职业的丛林中才能事半功倍。
刘峰，河南平顶山人，资深培训讲师，具有十多年人力资源管理及企业培训实战经验。现任广州市君成企业顾问有限公司、君成人力资源管理有限公司总经理、首席培训师，广州HR精英俱乐部资深策划兼人力资源培训专家。曾在广东烟草局、国际卡夫食品、博德精工陶瓷有限公司、佑威集团、荣兴机电等大、中型企业担任主讲培训师。 曾先后服务于祥发集团、南方李锦记、韦邦集团、大业集团等知名企业，历任人力资源总监、总裁助理、区域管理部经理、副总经理、总经理等职。
第一步 心态决定成败第一节 没有理由不快乐第二节 职场向左，消极向右第三节 助你成功的十种心态第二步 改变一生的职场规划第一节 兴趣是最好的老师第二节 优势与劣势的结合第三节 将梦想照进现实第三步 初人职场全攻略第一节 面试的形象包装第二节 面试的语言包装第三节 职场的经验包装第四步 你一定要掌握的识人术第一节 浅析四色性格第二节 四色性格的相处之道第五步 做最好的管理者第一节 管理是工具，协调放第一第二节 团队靠激励，执行是目的第三节 老板要效率，个人要实际第六步 沟通是职场的通行证第一节 “沟通”是职场不可缺少的王牌第二节 运用沟通王牌，职场左右逢源第七步 搞定办公室政治第一节 风云突起，谁主沉浮第二节 厚德载物，宁静致远第三节 低头拉车，抬头看路第八步 赢在职场，做心想事成的自己第一节 能力铸造，金盔铁甲第二节 借船出海，乘风破浪第三节 如日中天，风生水起
无论进入什么样的企业，从进去的那一天起，你就要思考来到这个企业为了什么?这些年我总结的经验是：开始为了生存，为了自我增值，我会选择一家发薪准时、工资过得去、文化氛围好的企业。准确地说，我是选择企业。后来，随着自己在职场里的成长和进步，我就选择能给我提供良好平台的企业，能充分给我授权的企业，准确地说，我是选择一个好老板，或者说是合作伙伴!所以，进入一家企业能不能学到东西固然重要，但能不能有发展和进步的机会更加重要。职业修炼不是一朝一夕的，职业人要不断使自己更加成熟、更加职业化，无论走在街上还是走进职场，浑身都透着一种智慧和大气，这才是职场人士的终极追求。 那么，什么是职业化呢?职业化是企业员工对工作的一种胜任能力，通俗地讲，就是你有没有这个能力来担当这个工作任务，职业化技能大致可以包括两个方面的内容。 1．职业资质 学历认证是最基础的职业资质，专科、本科、硕士、博士等，通常就是进入某个行业某个级别的通行证。其次是资格认证。资格认证是对某种专业化的东西的一种专业认证，比如会计，就必须拥有会计上岗证。学历认证和资格认证都是有证书的认证，但是在现实中，还有一种没有证书的认证，那就是社会认证。社会认证通常就是你这个人在社会中的地位，比如，你是某个行业著名的专家、学者，即便你没有证书认证，但是社会承认你，这就代表着你在这个行业、这个领域的资质。我们也把这种认证称为头衔认证。
成功的职业经理人无不是平时训练有素的结果，作者以丰富的自身经历总结出“八步成就职场达人”的方法，从职场心态、规划、管理等八个方面描述了职业人必备的素质，是职场人士自我能力进化的实用手册。 ——中山大学管理学院副院长、博导 徐勇 相对于市面上其他职场图书，本书作者没有落入理论说教的窠臼，而是以过来者的身份娓娓道来，语言朴实而不失幽默，浅显而富于哲理。那些在日常工作中被我们忽视的细节，经作者别具匠心的点拨，令人恍然大悟，发人深省。 ——广之旅国际旅行社股份有限公司董事长、总裁 郑烘 经营职场和经营企业一样，脚踏实地才能生存，抓住机会才能发展。从普通员工到高管的距离有多远?对一些人来说，可能是一辈子，而对另一些人来说，可能仅需短短几年。只有掌握了正确的方法并持之以恒，在职业的丛林中才能事半功倍，相信本书一定能让大家找到属于自己的发展之道。 ——中经汇通有限公司董事长、总裁 柯宗耀
从普通员工到高管，你需要一张升职路线图。资深职业经理人教你八步登顶，赢在职场。从普通员工到高管的职场进化手册。
无
说实话，这本书挺不错的，看这本书花了我两个星期的时间，记笔记花了一个星期，看完后我觉得十分得值。为什么这样说？其实，书名上看不出来什么，前几十页也没有什么吸引我的地方，真正让我觉得这本书很精华的时候是从74页开始。从74页，作者开始讲四色性格，里面的讲解很详细，也很到位，更更切中实际。还有中间的关于沟通和汇报的艺术，都被我看做是本书的亮点。虽然最后作者收尾收得很陡，很平淡，但是丝毫影响不了本书的精华特色。一本书，不要求尽善尽美，完美无瑕，只要求里面有值得我学习的东西就行。这本书，真的让我眼界开阔了很多，知识也充实了很多。谢谢作者，一个很实在的河南平顶山人。我的老乡。其实，很多河南人也是很优秀的。
书中优秀语句摘抄：
企业究竟是什么：
1、学习的场所。
2、个性能力发挥的场所。
3、获得生活费用的场所。
4、培养人际关系的场所。
5、生活的重要场所。
工作的基本守则：
1、永远比上司期待的工作成果做得更好。
2、懂得提升工作效能和效率的方法。
3、一定要在指定的期限完成工作。
4、工作时间集中精神，专心工作。
5、任何工作都要用心去做。
6、要有防止错误的警惕心。
7、做好整理整顿。
8、秉持改善工作的意识。
9、养成节省费用的习惯。
职业化需要具备的几个条件：
1、以实用为导向的知识体系。
2、以专业为导向的技能。
3、以敬业为导向的态度。
4、以生存为导向的心理。
5、以结果为导向的思维。
6、以开放为导向的价值观。
一个职业人要有思想和胆识，把想的东西变成现实，不能光停留在脑子里，因为80%的人在想，我赚到钱做什么？只有20%的人在想，我做什么能赚到钱？
让经验丰满你的羽翼。
目标的分解：
1、按时间分：最终目标，长期目标，中期目标，短期目标。
2、按性质分：A、内职业生涯目标：观念目标，工作能力目标，工作成果目标，提高心理素质目标，掌握新知识目标。B、外职业生涯目标：职务目标，工作内容目标，工作环境目标，经济目标，工作地点目标。
企业的组织是另个东西的组合体，一个是工作分配（业务）的组合体，一个是工作执行（人）的组合体。每个组织都有自己的组织架构，职业人必须了解两个图：一个是组织架构图，一个是岗位设置图。这两个图决定了企业的规模和功能，在以后的工作过程中，你在岗位设置图的位置决定了你的工作内容和职责，同时也决定了你的职务和职位。
四色性格：黄、蓝、绿、红
黄色人（和蔼型人）的主要特点：
内向、低调、随和、最主要的是有耐心。
良好的倾听者，安静，放松，心地善良，对他人充满怜悯，很容易理解他人。
保持着忠诚，可信度并且容忍，关心他人的良好品格，并且讨人喜欢。
与每个人都相处融洽，热情可靠，和蔼可亲。
黄色人是组织里天生的顾问和调解员，典型的风险回避者，世界和平的守卫者，优秀的团队组织者和小组成员，很好的老板，学习型领导。
黄色人忠实顺从，耐心，可靠，有团队精神，倾向于从事帮助性的职业。
黄色人的主要优点：天生良好的技巧，善于调和矛盾，维护和平。
形容黄色人优势的最佳词语：适应性强，安静的，顺从的，克制的，保守的，知足的，耐心的，害羞的，乐于助人的，有好的，老练的，始终如一，冷幽默，调解者，容忍的倾听者，满意的，平衡的，令人愉快的。
黄色人的主要缺点：优柔寡断，缺乏特点，犹豫不决并且胆小怕事。
形容黄色人劣势的最佳词语：单调的，不热情，沉默寡言，胆小的，优柔寡断，简单的，漫无目的的，冷淡的，担心的，怯懦的，疑心的，表达不清，懒惰的，行动迟缓，勉强的，妥协的，放任自流的，犹豫不决。
黄色人的最大恐惧：丧失了安全感，害怕变化和不确定。
蓝色人（分析型人）的主要特点：
内向，沉默寡言，陈总，有条理，眼熟的，挑剔，注重细节，考虑周全，稳定的，富有思想性，谨慎决策，有耐心，时间观念很强，注意力跨度大。珍视效率，喜爱逻辑并推崇准确性，节奏较慢，不喜欢频繁社交。重视过程，规划优先顺序，制定详细时间表，按进度办事。
蓝色人是典型的完美主义者，吹毛求疵的人，注重细节的怪人，喜爱图表，数字和列表，工作要求不能出错，逻辑思维技巧要求很强的岗位和职业中均能找到他们。
蓝色人的主要优点：高效，精准，以任务为导向，专注投入。
形容蓝色人优势的最佳词语：睿智的，坚持不懈的，守时的，敏感的，自我牺牲的，有序的，守信的，考虑周到的，深沉的，忠诚的，受人尊重的，计划制定者，有修养，理想化的，擅长音乐的，深谋远虑，完美主义者。
蓝色人的主要缺点：过于严肃，生活中缺乏乐趣。
形容蓝色人劣势的最佳词语：害羞的，不能宽恕的，怨恨的，挑剔的，无安全感，消极的，悲观的，不受欢迎的，疏远的，沮丧的，难以取悦，孤僻不合群的，过于敏感的，苛刻的，喜怒无常的，生性多疑的，报复心强。
蓝色人最大的恐惧：受到批评，与高度无理性的人共事。
绿色人（表现型人）的主要特点：
性格外向，冲动，活泼，开朗，喜欢享乐，有人缘，友善，健谈，感情用事，缺乏耐心，乐观，情绪外露，爱找乐子，爱交际。
喜欢聚会，喜欢提高自己的身价，最热衷和他人讨论的话题是自己，渴望成为注意力的焦点。
注意力集中跨度较小，不喜欢细节和案头工作，不愿涉入错综复杂的生活，并生活得杂乱无章。
重视服饰和装扮，不太重视准确性，喜欢即兴发挥。
绿色人天生具有吸引人的魅力，他们相对于取得成就，更渴望得到别人的认同和赞许，注重人的因素和感情因素，渴望成功并由成功带来赞赏。在公众关系，销售，娱乐等职业中，在与人交往中表现突出。
绿色人的主要优点：受欢迎。
形容绿色人优势的最佳词语：活泼的，有趣的，热情的，好焦急的，令人信服的，讨人喜欢，精神饱满，倡导者，自发的，令人愉快的，乐观的，有趣的，情绪外露的，快乐的，鼓舞的，随和的，外向的，健谈的，聪明伶俐的，活跃的，受人欢迎的，有活力的。
绿色人的主要缺点：情绪过于高涨。
形容绿色人劣势的最佳词语：脸皮厚，纪律性差，重复唠叨，建网的，喜欢插嘴，不可预测，无计划性，易怒的，幼稚的，渴望被夸奖，多嘴的，无组织的，前后矛盾的，杂乱的，爱炫耀，喧闹的，好动的，喜怒无常的，过分纵容自己的，注意力不集中。
绿色人的最大恐惧：最害怕不受欢迎。
红色人（支配型人）的主要特点：
主动外向，精力旺盛，自信，直接，坦率，敢作敢为，意志坚强，足智多谋。
注重结果，以目标和工作为导向，勇于接受竞争和挑战，迅速做出决定。
能应付变革，风险和复杂事物，办事效率高，极具影响力，是天生的领导者，有很强的管理能力和运作能力。
红色人是天生的行动者，撼动者，领导者，主动而迅速的决策者，重大活动的缔造者，所谓的大男人或大女人，典型的硬汉或女强人，喜欢从事把握控制权的职业，如：军队长官，管理者，经理，足球教练，独裁者等。
红色人的最大优点：让人肃然起敬。
形容红色人优势的最佳词语：敢作敢为，能言善辩，意志坚强，有竞争意识，足智多谋，自力更生，积极乐观，可靠的，坦率的，强大的，顽强勇敢的，自信的，有领导才能，多产，行动有力，有决断力。
红色人的主要缺点：对目标过于重视。
形容红色人劣势的最佳词语：专横的，缺乏同情心，顽固的，缺乏耐心，没有爱心，刚愎自用，骄傲的，好辩的，神经质，不圆滑，工作狂，盛气凌人，心胸狭窄，固执的，作威作福，性格暴躁，诡计多端。
红色人的最大恐惧：害怕被人利用，被人戏弄或欺骗。
支配性：
行为：喜欢掌控局面，经常打断别人的谈话，永不疲惫，缺乏耐心，步伐匆匆。
优势：有管理才能，积极主动，有宏观思维。
劣势：缺乏耐心，不敏感。
厌恶：犹豫不决并且行动缓慢。
目标：注重效率，以结果为导向，控制。
害怕：被排挤，被利用。
表现型：
行为：热情，友好，穿着极具个性，天生多嘴多舌。
优势：说服他人，与他人合作。
劣势：无组织性，精心，忽略细节。
厌恶：日常事务，容易厌倦。
目标：受欢迎，认可。
害怕：失去名誉，不被喜欢。
和蔼型：
行为：有耐心，优秀的倾听者，低调，放松，拒绝变化，沉稳，恋家。
优势：服务，倾听，喜欢成为支持小组中的一员。
劣势：过于敏感，犹豫不决，没有特点。
厌恶：不敏感，双方缺乏关心。
目标：接纳，稳定。
害怕：突然的变革或激励因素。
分析型：
行为：注重细节，精确，防御性强，内向，谨慎，善于决策，重视事实和数据。
优势：计划性，分析周密。
劣势：完美主义者，过于挑剔，吹毛求疵。
厌恶：不可预测性。
目标：准确性，渐进性。
害怕：听到批评和与高度无组织性的人共事。
人的性格会随着年龄、思想、经历和职业的变化不断变化。通常一个人会有至少两种甚至四种性格特质，但是，无论怎么变化，他性格中最突出的部分是不会变的，也就是说，每个人都有他的主色调和福色调。通常，在职场和生活中，我们的举手投足都泄露了我们的性格。
如何迅速识别不同的性格类型：
1、从声音暗示方面：
支配性：强壮有力。
表现型：讲故事的高手。
和蔼型：说话比较缓慢，给人以沉思或不太自信的印象。
分析型：语调变化较少。
2、从视觉暗示——肢体语言和服饰方面
支配型：衣着干净，保守且很少佩戴首饰，有很多首饰和肢体语言。
表现型：喜爱服饰与珠宝，较多肢体语言。
和蔼型：服饰颜色让人感觉温暖与和平，缓慢的肢体语言。
分析型：肢体语言很少，服饰不喜欢张扬的颜色和流行风格。
企业部门的四色性格
分析型的部门：计划部、财务部、审计部。
支配型的部门：销售部、行政部、总经办。
和蔼型的部门：人事部、客服部。
表现型的部门：公关部、市场部。
动物的四色性格：
黄色：鸽子，和平型的。
蓝色：猫头鹰，理性的。
绿色：孔雀，张扬的。
红色：鹰，攻击型的。
四色性格的相处之道：
红色型人的相处之道：
行为方向上：
增加灵活性，做积极的倾听者。减慢工作节奏，树立轻松形象，培养更多的耐心。更谦虚，更人性化，更多关注别人，多夸奖和赞赏别人，认同别人，真正关心别人需求。
学会容忍别人，学会认识自己的缺点，适时调整自己的行为，改变生硬的态度，将是更出色的领导者。保留自己的意见和建议，以免因乱提意见付出代价。避免争论，减少争论带来的麻烦。过犹不及——优点还是缺点取决于程度。
只有这样，作为红色型人才能与人和谐相处。职场里，一般老板和经理人或者是管理者都或多或少地具有红色（支配型）的潜质，有的表现得非常突出，有的表现得稍微含蓄（另外一种黄色性格影响着他）。他们通常以结果为导向，不太考虑别人的感受，因此总是显得欲速则不达。
跟这类人相处或沟通应该注意：
不时汇报你的工作成果，报告你的最新进展，量化你工作的情况，一定要行动迅速，谨记效率。
提供多种可供选择的方法，且估算好每种方法成功的概率。
在沟通和相处的过程中，切记：认可他们的观点和成见，而不是认可他们的个性，赏识但不评价。
沟通时目的明确、精确、注意力集中，专注于单个话题，高效，守时，具有条理性，以清晰、简洁、概括的语言，开门见山地提出观点和想法，切中要害，不要给太多细节，讨论时直奔主题，注意倾听重要观点。
不同性格类型的人与支配型人相处，应该有不同的对应方式：
支配型与支配型：自信、坦率地直奔主题，简洁、明了的陈述方式，沟通过程中眼光交流。
表现型与支配型：事先有所准备，注意力集中，注重策略，多一些严肃，少一些戏谑。
和蔼型与支配型：从人际关系转移至工作本身，行动积极一些，交流时更直接坦率一些。
分析型与支配型：加快节奏，快速透过细节抓实质，行动积极一些，加快决策速度。
绿色型人的相处之道：
在行为方向上注意以下细节：
强化实践观念，控制自己的情绪，学会客观地看待问题。注意描述事物不会夸张得离谱，不要过分乐观。学会关注细节，关注别人，学会理解别人的感受。
绿色性格（表现型）的人，是非常情绪化的人。在一个组织里，这类人的出现会让组织充满阳光，但是因为太情绪化，所以显得没有底线和原则。
其他类型的人同这类人的相处或沟通该注意哪些要点：
支配型与表现型：轻松愉快，放松自己适当地分享自己的感受，做好准备，在必要时偏离议事日程。
表现型与表现型：相处愉快，谈话往往偏离主题目。
和蔼型与表现型：敢于提出自己观点，自信，迅速致辞，扮演引导者的角色。
分析型与表现型：需要行动迅速，不绕弯子，自信直接陈述你的看法，激起他们的兴趣，切记友善，人性化一些。
黄色型人的相处之道：
行为方向上要注意一下细节：
学会拒绝别人，表明立场，需要关注任务而不是他人的感受，血药在倾听的时候，懂得回应他人，热心真诚待人。学会尝试改变，尝试独立决策，表达真情实感。
其他类型的人同黄色型（和蔼型）人的相处或沟通该注意哪些要点？
表现型与和蔼型：放缓脚步，用一些必要的数据支持你的言论，适当情况下做出保证。
和蔼型与和蔼型：视为同伴和要好的朋友，需要用问题引出没有完全表达的想法。
分析型与和蔼型：委婉，有条理和节奏，开放一些，面带微笑，用感性的语言来打动对方。
蓝色型人的相处之道：
需要灵活一些，并且能够准备着接受变化与无序的状态，偶尔妥协。需要放松一些，振奋一些，需要大度一些，需要降低衡量的标准。
其他类型的人与黄色型（分析型）人的相处和沟通该注意哪些要点：
支配型与分析型：放慢节奏，树立更为轻松的形象，尽你所能耐心倾听，体谅别人。用行动来证明你的承诺，通过注意细节，准确性和逻辑性来适应他们。
表现型与分析型：做好准备并且在讲话时注重条理性，放慢你的节奏，准备好讨论数字的技术细节，用事实证实你的言论。
和蔼型与分析型：运用更多的逻辑并且更加果断一些，用文件、图标、证书等事实来说话。
四色性格组合：
支配型与支配型：这两种性格在一起，都是领导者，没有追随者，两个同是典型支配型的人都非常强势，没有一个人会对对方服气，这就是常说的“一山不容二虎”。
支配型与表现型：争吵和对抗会持续不断。因为支配型的人是以结果为导向的，而表现型的人更喜欢自由，不喜欢被人束缚手脚，况且表现型的人的底线往往低到显得没有底线。
支配型与和蔼型：关系最和谐的组合之一。支配型以力量为主体，而和蔼型通常包容度最大，善解人意，而且适应性非常强。
支配型与分析型：支配型与分析型不可能长期存在。因为支配型不注重过程，而分析型是完美主义者，两者长期相处就会分道扬镳。
表现型与表现型：对抗会持续不断。这两种类型的人在一起，那真的是天下大乱了，情绪化的两个人都自以为是，结果可想而知。一句话，千万不要把两个“叫驴”栓到一个槽里。
表现型与和蔼型：这两种类型的组合不错。表现型非常喜欢得到赞美和张扬，而和蔼型恰恰能满足表现型的虚荣心，愿意倾听。他们共同的特质，都有惧怕复杂事物介入的心态。
表现型与分析型：灾难！名副其实的灾难！一个百分之百的感性，一个百分之百的理性。表现型看不惯分析型的理性和原则，分析型更无法接受表现型的没有章法和感性，两种类型放在一起，你会发现他们最终都会郁闷而死。
和蔼型与和蔼型：他们会维持很长时间。这两种类型在一起，会相互迁就，相互包容，但却缺乏创造性。
和蔼型与分析型：这两种性格也能友好相处。因为和蔼型的特征是在任何时候都不会显得很强势，而分析型也会对和蔼型的人保持尊重和理解。
分析型与分析型：同是两种非常理性的性格类型在一起，能长时间维持关系，因为彼此的理性，对事物的判断和标准都一样。
四色性格的细分：
可以从四色性格中细分出16种次性格类型，次性格是主性格的附属色，也就是任何一种颜色和其他三类颜色的组合。了解这些，将对你未来的职业发展和规划有一定的帮助。
指挥官：支配型 + 支配型
冒险家：表现型 + 支配型
生产者：和蔼型 + 支配型
先驱者：和蔼型 + 支配型
娱乐家：表现型 + 表现型
热心家：支配型 + 表现型
助 手：和蔼型 + 表现型
印象派：分析型 + 表现型
服务者：和蔼型 + 和蔼型
积极进取者：支配型 + 和蔼型
协调者：表现型 + 和蔼型
专 家：分析型 + 和蔼型
分析家：分析型 + 分析型
策划人：支配型 + 分析型
评估者：表现型 + 分析型
管理者：和蔼型 + 分析型
从一般员工到管理者，意味着以下几方面的转变：
工作的转变：由简单任务转变为多层面多角度的工作。
角色的转变：由接受管理的人转变为管理别人的人。
工作准备的转变：由上岗培训转变为终身教育。
绩效评估与薪酬体系的转变：由注重行为转变为注重结果。
经理角色的转变：由监督者转变为指导者。
组织结构的转变：由等级式转变为扁平式。
团队的转变：由个人英雄主义转变为集团军作战。
价值观的转变：由个人文化价值观转变为企业核心价值观。
不要和你的上司玩火，你烧掉的是他的自尊，他烧掉的是你的锦绣前程。
如何找一个让老板给你高薪的理由？
老板要中层管理者做的三件事：
1、解决问题。
2、创造价值和回报。
3、带领好团队，培训好下属。
管理的能力就体现在是否能带出优良的团队，如何利用有限的资源进行创新，且能引导下属，培训下属，组建高效的人力资源梯队等方面。
管理的实质：
1、整合运用资源，达成组织目标。
2、做对的事，把事做对。
3、PDAC：计划，执行，考核，改善。
4、善用能力，创造绩效。
5、定制度，作规范。
6、给员工努力工作的理由。
7、懂得如何要求下属（制定基准）。
8、制定目标，讲究方法。
9、沟通、沟通、再沟通。
10、把人摆对位置，发挥功能。
11、系统思考处理复杂挑战。
12、透过他人完成工作。
13、不断精进（维持、改善、创新）。
总结成一句话：就是集中全体员工努力来实现组织的目标。
管理者和非管理者有本质的区别：
1、非管理者是有什么，做什么，而管理者是要定目标，作计划。
2、非管理者能力范围只能亲力亲为，而管理者是借力使力，学会用别人的智慧和力量。
3、非管理者总是被动沟通，被动地接受指令，而管理者主动沟通，主动地传达指令。
4、非管理者面对问题，兵来将挡水来土掩，而管理者要预见问题，事前准备。
5、非管理者只会单打独斗，而管理者建立团队。
6、非管理者只是应付眼前，而管理者思考未来。
7、非管理者等待资源，而管理者善用和整合资源。
8、非管理者本位思考，而管理者需要换位思考。
中层管理者现状：
1、只喜欢抓业务工作。
2、责任心强，习惯依靠个人努力去完成任务。
3、事无巨细，不善于授权。
4、虽有工作目标，但缺乏目标控制。
5、不善于，不习惯做计划。
6、救火现象普遍。
7、未经过系统的管理技能培训。
8、不善于建立有效的工作网络、工作团队。
9、认为对人的管理是人事部门的事。
10、不善于招聘、选拔、培训、发展激励等人力资源管理工作。
中层管理者提出的问题：
1、如何提高自身的专业管理水平？
2、如何提升自己的业务能力？
3、如何更有效地锻炼和激励部门员工？
4、希望提升与人沟通的技巧。对于不同部门的人，即使向他们描述同一个问题，也需要有不同的描述方式，否则，理解会有偏差。）
5、技术骨干培养同留住人才的矛盾。（人才是公司最大的财富。我们一方面想培养更多更好的员工，另一方面担心培养好后就另谋高就。）
6、如何清除自己的角色定位问题？（目前的情况看，像是一个战斗经验多的战士，而非指挥官。）
7、各部门员工的管理问题。（与各中心之间的协调问题。）
8、公司的总体理念与个人理念的结合问题。
9、如何更好的调动员工工作的积极性，认真负责的主动性？
10、怎样提高团队的效率？
11、如何发挥员工的积极性？
12、怎样发挥团队的作用？
13、所担任角色有哪些责任？
14、所担任角色有哪些权利？
15、公司目前的结构造成沟通不通畅，研发和市场等各部门的关系如何？
16、部门员工的激励和管理。
17、让领导对宣传企划有更大的支持。
18、组织架构不够清晰合理。
19、公司的信息化管理严重滞后。
20、总经理分权、授权做得不好、沟通也不好。
中层管理者首选要做好两个方面的工作：
1、管理好自己。
2、管理好下属。
管理自己要从三个方面考虑：
1、角色认知能力：准确定位自己的角色，从单兵作战转向引领下属作战。管理者要从宏观上看待问题，要从组织全局看待问题，而不是只看一个点。管理者要充分发挥团队的力量，尽可能地做协调、配合、组织工作，而不是一个人单打独斗。
2、自我管理能力：管理者在管理的过程中，下属都看着你，你的行为无形地影响着组织内部，你得要求首先你自己做到。你自己都无法做到的事情，千万别要求下属做到。要管理好自己的嘴巴，管理好自己的行为，管理好自己的心态。让下属听你的，你要用自己的人格魅力来影响下属，而不是天天举起你手中的鞭子。
3、时间管理能力：目标管理，绩效管理，团队管理。
新上任的管理者容易存在的问题：
1、职责，职权没有明确。
2、缺乏对下属的培训。
3、制度与工作标准不完善。
4、监督，检查机制不健全。
5、解决问题能力有限。
6、激励措施不到位。
7、沟通缺失。
8、对自己的角色转换没有充分的准备。
管理者的三个角色：信息沟通的角色，人际关系的角色，决策者的角色。
管理者要善于发现将来的问题，并将问题转化为机会，作为制定规划的依据。
管理者在专业能力方面能解决问题，是实现最终结果的保障。在决策能力方面，是企业持续发展的保障，在沟通能力方面没事创造顾客价值的保障。
管理者五项管理职能：
1、计划：确立目标，制定计划和程序。
2、组织：建立一个有效的组织去完成企业目标。
3、指导：通过对下属的激励，在职辅导去达标。
4、协调：加强团队团结和团队间的协作去达标。
5、控制：通过设定各项标准，在目标和结果之间进行必要的调整和控制。
管理的最高境界是用合适的人做合适的事情。
一个优秀的领导或管理者会从以下几个方面体现自己的优秀品格和管理能力：
1、尊重人格：对人有礼，勿当众训斥下属，不乱发脾气，态度友善。
2、善于激励：洞察员工心理，用激励手段调动内在积极性。
3、以身作则：品行端正，不谋私利。
4、决策才能：依据客观事实进行决策，具有高瞻远瞩的能力。
5、精明果断：敏锐的观察力，一旦决定，不达目的不罢休。
6、事业成就：强烈的追求成功的欲望。
7、敢于求新：善于改良工作方法，并吸收新知识。
8、内部沟通：善于表达，有效劝服。
9、培育下属：发展培训下属，使之有效完成工作。
10、组织能力：能发掘下属才能，善于组织资源。
管理者的优秀品格其实也体现了公司文化，一个优秀的管理者总是会用公司的文化达成团队的整体默契。一个木门的文化其实是整个公司文化的一部分，部门文化主要体现在管理人员的管理风格和人格魅力上。据调查：企业员工流失率最大的因素都是部门经理造成的，其次才是公司原因，工资原因，个人原因等。为什么员工的离职和直接上司有那么大的原因？主要问题就是中层管理者台吧自己当成管理人员了，重管不重理，在下属心里失去威信，根本不去换位思考，也不了解下属的真实想法和意愿。如果只是简单的离职也没什么，管理者必须要注意管理过程中存在的风险。
管理者要真正用情商的管理理念让下属从内心折服。
何为团队，团队的形成需要经理哪些过程，一个高绩效的团队建设与管理通常会出现的问题有哪些，如何领导高效能的团队，应该通过什么样的策略激励下属。
团队是由两个或两个以上的人组成的，通过人们彼此之间的相互影响，相互作用，在行为上有了共同规范，为了一个共同目标而奋斗的一种组织形态。首先一点是：一个人永远不能称为团队，再有的就是，团队是有共同计划和目标的，而且是互动的。
在团队中，整合资源显得相当重要，
一个优秀的团队的形成需要经理如下几个阶段：
1、组合期：新的团队成立之初，团队的成员之间彼此之间未有深切的了解，彼此的相对低位尚未确立。成员对团队的目标大多不清楚，大家处事没有默契。
2、摸索、激荡期：团队经过组建阶段后，隐藏的问题逐渐暴露，团队的内部冲突加剧，虽然说团队的成员接受了团队的存在，但对团队加给他们的约束，予以抵制。而且对于谁都可以控制这个团队，还存在争执，互不服气。热情往往让位于挫折和愤怒。抗拒、较劲、嫉妒是常有的现象。
3、共识期：团队的成员共同议定目标与守则，他们遵守这些目标与守则，成为群策群力的团队。团队的成员相处自然，开始发挥表现，对团队引以为荣，这时工作成果有显著的表现。
4、发挥期：到了这个阶段，成员认同团队，成员互相支持，全情投入，达成整体目标。团队动作灵活，可以自我管理，工作成果超卓。
团队管理为管理的核心。
一个高效团队的建设与管理中存在的问题，具体表现有三个方面：
1、首先是下属关系问题：人性里有自以为是的倾向，相互之间缺乏尊重，在沟通和配合上就会有冲突。
2、下属的能力差异问题：
3、下属的动力问题：是否给了下属相应的激励？
如何处理这些问题：
团队的领袖非常重要。领导者要有歹徒有精神，只有与下属同在一个阵地和战壕里才会激发下属的斗志。除此之外，作为一个团队管理者，要保持乐观的心态才能让下属感觉你亲和、平易近人。要有承担责任的能力才能让下属感觉跟着你会有前途。u要有乐意冒险的精神才能在最后一刻将红旗插到城墙上。
其次，如何给下属一个为你卖命的理由？在回答这个问题之前，我们首先要搞清楚下属究竟想要的是什么。大多数老板对待员工时觉得只有报酬是最重要的，但是，实际上这并不是员工最重要的诉求。据一项很大的研究中的数据分析：
员工与老板的认识差异
工作的各个方面
雇主的排序
员工的排序
高工资
1
5
工作安全
2
4
晋升机会
3
7
好的工资条件
4
9
工作的趣味性
5
6
管理层的忠诚度
6
8
公平的原则
7
10
欣赏
8
1
帮助解决个人问题
9
3
参与感
10
2
差异大的原因：中国人将精神的需求看得更重要。
人性的五大需求：
1、生理的需求。
2、安全的需求。
3、归属与友爱。
4、尊重的需求。
5、自我价值的实现。
职场上的每位员工都有两份工资，除了我们看到的有形的工资外，还有一份无形的工资。有形的工资体现为薪资、福利、环境、晋升、培训，而无形的工资体现在工作经验积累、能力提高、人脉关系积累、视野扩大、发展第二专业等方面。要激励员工的斗志，就要善于引导员工看到第二份工资的宝贵。
员工的激励的形式是多种多样的，根据激励的性质，可以将激励分为物质激励、环境激励、成就激励、能力激励四种形式。
1、物质激励包括工资、奖金和各种福利，是最基本的激励手段，它决定着员工基本需要的满足情况。
2、环境激励包括单位良好的规章制度，和谐，积极的文化氛围，优越的办公环境等。
3、成就激励包括组织激励、榜样激励、目标激励、绩效激励等，以满足员工心理上的需求。
4、能力激励包括给员工提供培训的机会、适合自身发展的工作岗位等，以满足员工发展自己能力的需求。
正确的激励是人力资源管理的关键所在，美国哈佛大学的管理学教授詹姆斯说，如果没有激励，一个人的能力发挥不过20%—30%，如果施以激励，一个人的能力则可以发挥到80%—90%。正确的激励可以更好地发挥员工的工作能力，提高员工的工作绩效。
激励首先要把需求放在首位，要考虑下属的需求，别人需要什么，就给予什么什么激励，这样的激励才是真正有效的。
激励策略：
1、肯定策略：肯定下属是一种智慧。下属的内心其实非常希望得到上司的肯定。在这里要说明的是，不一定要下属做得令你满意才去肯定，只要他有一个良好和积极的态度且去做了就应该肯定。肯定同时也是一种管理工具。要经常肯定下属，他就视你为知己，做事情就更加勤奋。肯定从另外一个意义上讲就是赞赏。人人都渴望得到掌声和赞美，哪怕只是一句简单的赞语，都会给人带来无比的温馨与振奋。人都是活在掌声中的。给下属的赞美也要及时而有效。
2、目标激励：就是指通过目标的设置，使下属的个人目标与组织目标紧密地联系在一起，以激励下属的积极性、主动性和创造性。
3、文化激励：优秀的部门文化氛围本身就会使下属感觉是一种赞美、一种尊严。
4、沟通激励：要经常和下属谈心与沟通，了解他们工作中或生活中存在的问题，及时掌握员工的心理动态。下属会认为上司在关注着自己，通过沟通和谈心，下属会觉得和上司的距离很近。
5、团队激励：分为团队薪酬激励和团队情感激励两种。要结合实际，要物质和精神并存。
激励的策略还包括制度激励、自我激励及成长激励等等。
非物质形式的激励：
1、下属做出成绩的时候，要亲自去祝贺，并鼓励再接再厉。
2、将优秀的下属经常请到办公室，沟通、肯定、赞美。
3、经常把自己的下属介绍给上级或同级，请上级领导感谢做出成绩的下属。
4、经常在部门会议上公开表扬下属。
5、主动关心下属的生活。
6、给下属荣誉感，如证书等，把表现突出的下属照片挂在宣传栏里。
7、经常请优秀的下属吃饭，联络感情。
8、在下属服务周年或生日时送上一张贺卡和礼品，表示祝贺。
9、为下属创造机会，去参加同行的研讨会或学习班。
10、安排有挑战性、创新的工作。
11、经常与下属交流，不限于工作。
12、创造公平竞争的环境。
13、对工作和发展提供指导。
14、出故障时少些责备，多些体谅。
15、重视下属的建议并及时反馈。
16、时长让下属能感觉到在上司心目中有重要的地位。
17、让下属了解完成任务后会得到什么提升。
18、愿意经常为下属承担责任。
19、平易近人不要摆架子。
执行力：感测战略意图，完成预定目标的操作能力。它是企业的核心，是把企业战略，规划转化为效益，成果的关键。
一个执行力强的企业，必然有一支高素质的员工队伍，而具有高素质员工队伍的企业，必定是充满希望的企业。
执行力就是把战略转化成行动，并对其结果进行测量的过程。
执行力不到位的两个问题：
1、管理者本身的问题。
2、下属的问题。
中层管理者是决定着执行力高低的关键。
执行过程中的误区：
1、执行就是把事情做到、做完。
2、执行只要重视行动。
3、执行就是尽己之力完成工作。
4、执行者往往认为自己做的就是对的。
5、执行就是做到底，不用变通。
6、执行者思维单向，缺乏沟通。
7、执行者遇到资源不足，感到无奈。
正确的认识是：
1、执行是要把事情做好，做对。
2、执行必须针对目标采取行动。
3、执行需要个人处理也要团队协作。
4、执行者要能理解领导的意图抓对方向。
5、执行要面对现实与变化，知道变通。
6、执行者需要换位思考，多做沟通。
7、执行者要具备争取资源的说服力及影响力。
中层管理者要提高以下几种能力：
1、领悟能力：接到任何指令或任务之前，一定要先弄清楚上司希望你怎么做，然后以此为目标来把握做事的方向。管理者做正确的事。
2、计划能力：在执行任何任务时，都要制定计划，计划是执行任务的蓝图，包括：目标、工作步骤、进程、方案、资源分配、衡量基准等。计划必须围绕着目标的实现来制定。按照轻、重、缓、急列出计划表，意义分配给下属来承担。最后眼光放在部门未来的发展商，不断理清明天，后天，下周，下月，甚至明年的计划。在计划的实施及检讨时，要预先掌握关键性问题，不能因琐碎的工作，而影响了应该做的重要工作。
3、指挥能力：指挥下属，首先要考量工作分配，要检测下属与工作的对应关系，也要考虑指挥的方式。以目标导向，从效率、安全、成本、速度、品质、创新上下功夫。简化一下就是：多安省快好新，并且将其俩规划为关键绩效指标。
4、控制能力：控制就是追踪考核，确保达到，计划落实。最理想的控制，就是让下属通过目标管理方式实现自我控制。
5、协调能力：内部上下级，部门与部门之间，与外部客户，关系单位，竞争对手之间的利益协调。
6、授权能力：不能亲力亲为，明确自己的职责就是培养下属共同成长没给自己机会，更要为下属的成长创造机会。成就下属，就是成就自己。
7、判断能力：了解事情的来龙去脉，因果关系，从而找到问题的真正症结所在，并体术解决方案。要求洞察先机，未雨绸缪。要清楚怎样才能化危机为转机，最后变成良机。
8、创新能力：不断学习，把工作的过程当作系统的学习过程，不断地从工作中发现问题、研究问题、分析问题、解决问题。解决问题的过程，也就是向创新迈进的过程。因此，做任何一件事都可以认真想一想，有没有创新的方法可以使执行的力度更大，速度更快，效果更好。要清楚创新无极限，唯有创新，才能生存。
9、决策能力：关键是现场决策能力。管理者是否找对了执行的人。优秀的管理者共同的特点：对自己负责任。极度聪明的人大多不是执行力强的人，因为他们太容易发现捷径，反而会花太多时间去找各种各样的捷径。
沟通的三个要点：
1、时机合适吗？
2、场合合适吗？
3、气氛合适吗？
让对方听得乐意：
1、如何说对方才喜欢听。
2、如何使对方情绪放松。
3、哪部分比较容易接受。
让对方听得合理：
1、先说对方有利的。
2、再指出彼此互惠的。
3、最后指出一些要求。
沟通漏斗：
你心里想的 100%
你嘴上说的 80%
别人听到的 60%
别人听懂的 40%
别人行动的 20%
最有价值的人，不一定是最能说的人。
善于倾听：
1、不要随意打断说话人。
2、要善于倾听言外之音，话外之意。
理想的沟通境界：
1、不批评，不责备，不抱怨。
2、引发别人的渴望。
3、保持愉快的心情。
4、倾听别人。
5、让别人觉得重要。
6、主动用爱心关怀别人。
7、真诚赞美别人。
8、说别人感兴趣的话。
下属出了问题一定是管理者的问题。
同下属沟通要把握几个原则：
1、布置任务的内容要具体要5W2H：
what:什么事？要做什么？
who：由谁来执行？谁来负责？
when：什么时候开始？什么时候结束？什么时候检查？
where：在哪里干？哪里开始？哪里结束？
why：这样干的必要性是什么？有没有更好的办法？
告诉下属事情的重要性可以使他更负责任。
how：怎么做？
hou much：做多少？做到什么程度为好。
2、首先肯定下属的用心与工作投入，让下属认为自己很重要。
3、将任务之背景、必要性一次说明，把工作任务的重要性对下属做具体说明。
4、激发下属工作的动机。
5、描述任务完成对公司之价值与个人之好处，增强行动决心。
6、任务中设置中间检查点。
7、鼓励下属主动报告的习惯，特别要注意时效并事前预警。
8、提示下属工作过程中汇加以指导协助。
9、倾听下属对任务的看法，有什么疑问，共同面对。
10、应变式提问，鼓励下属思考可能的变化及对策。
在给下属安排任务的时候，一个是要对你要的结果描述的很清楚，重要的事前要让下属进行复述，看他有没有领会到你的真实意图。另一方面是对安排的工作要进行价差，检查沟通的作用一个是监督，一个是发现问题及时调整。当你的下属带着问题来找你的适合，请他同时把问题的答案也带来，并告诉你哪一种是最好的。下属有可能出现的抗拒因素具体表现在：工作负荷重，不愿承担。认为工作没有重要性。缺乏经验，信心不足。担心自己能力不足。与其他同事比较，心理不平衡等等。
如何跟上司沟通：
首先要了解上司的意图。
为什么不能了解上司的意图：
1、缺乏换位思考的习惯。
2、缺乏观察体会的意识。
3、缺乏委婉的提问技巧。
4、缺乏沟通表达技巧。
5、缺乏反馈。
6、与领导的思维不能同步。
7、信心不对称。
永远不要低估你的上司。
同上司沟通的原则：
1、内容重点化。别罗多半天，不知所云。
2、针对领导需求或担心来表达。
3、学会换位思考，了解领导思维。
4、描述问题运用5W2H。
5、蚕蛹三段式问题解决说话术。
6、关注领导心中目标之优先性。
7、用领导能接受的方式说话。
8、对领导关注的问题，予以针对性说明。
9、察言观色，了解领导的EQ。
10、选择合适的沟通途径与工具。
11、使用成果语言来表达。
12、对领导的知识予以要点是复诵。
13、与领导意见不合，不当场反对。
14、委婉表达与领导不同意见，但心存领导。
15、常用我们，少用你我。
16、全位思考，站在公司整体利益来说。
同上司沟通，尊重但不畏惧。
如何和同事沟通：
1、容忍差异。
2、客服傲慢。
3、要树立内部服务观念。
4、了解对方需要你做什么。
与同事相处原则：
1、无论发生什么事情，都要先从自己身上找问题。
2、要大方一点。
3、要低调一点，再低调一线。越低调，同事越能接纳你。
4、嘴巴要甜，要笑口常开。平时不要吝惜你的喝彩声，要学会夸奖人。夸奖，会让人产生愉悦感。
5、要彬彬有礼，让人觉得你有涵养，好相处。
6、少说多做，言多必失，人多的场合尽可能多听少说。
7、不要把别人的好视为理所当然，要常怀感恩之心。
8、要守约，要遵守时间，但不要期望别人也遵守时间。
9、信守诺言，但不要轻易许诺，更不要把同事对你的承诺一直记在心里，并信以为真。
10、不要向同事借钱，如果借了，那么一定要准时还。
11、不要借钱给同事，如果不得不借，那么就当送给他好了。
12、在一个同事的后面不要说另一个同事的坏话。要坚持在背后说别人好话，别担心这好话传不到当事人耳朵里。如果有人在你面前说某人坏话时。你要微笑。
13、不要推脱责任，即使是别人的责任，偶尔承担一次也不会死。
14、经常帮助别人，但是不能让被帮的人觉得理所当然。避免和同事公开对立，包括公开提出反对意见，激烈的更不可取。
15、对事不对人，或对事无情，对人要有情。或做人第一，做事其次。
16、要有一颗平常心。好事要往坏处想，坏事要往好处想。
低头拉车是本能，抬头看路是智慧。
职业经理是以企业精英管理为职业的社会阶层，他们在道德和专业两个方面具有较高的水准。具体说来，他们具备较高的个人素质，专业技能，管理才能，敬业精神和事业心，具有风度的工作经验和深厚的理论功底。
职业经理人的软实力：
1、统帅能力。
2、意志能力。
3、应变能力。
4、疏通、协调能力。
5、语言表达能力。
6、专业技术能力。
7、开拓创新能力。