绩效魔方
2008-1
北京工业大学
赵日磊
260
无
你怎么看待绩效管理,你就会怎么操作它,或者说,你对绩效管理的看法决定了你的操作思路。有的人主张由人力资源部对员工进行考核,理由是这本身就是人力资源部的工作;有的人主张成立专门的绩效考核部门对企业的各个部门进行考核,理由是如果由主管副总进行考核的话,那么考核结果的公平性难以保证,因为每个副总内心总是向着自己主管的部门,私心在这里会发生作用,这将导致考核结果失去公平性。 总之,不同的人有不同的主张。这些主张和见解大多停留在绩效考核的层面,谈的是绩效考核,做的是绩效考核,一直都是围绕着绩效考核做文章,对绩
人力资源管理的核心问题是绩效管理。如何找到能鉴别员工的能力,激励员工的潜力,衡量员工业绩,以及代表先进管理理念的业绩管理模式为企业服务,是企业人力资源管理所面临的最大挑战。本书凭借作者多年人力资源管理实践经验,从绩效管理的思想、方式、方法和工具等多个层面对什么是绩效管理,绩效管理与绩效考核的区别,如何运用绩效管理等多个侧面做了比较详细的介绍,帮助企业正确认识绩效管理,理清误区认识,正确操作绩效管理,从而有效破解绩效管理这个企业管理中的“世界级难题”。 本书对于各级管理者及人力资源工作者都有很大的实用价值。
第一部分 理论探索第1章 绩效管理是一个完整的系统第2章 绩效管理中的几个关键词第3章 绩效管理中五个不可忽视的思想观点第4章 绩效管理中存在的几个误区第5章 绩效管理,别让考核绊住脚第6章 绩效管理,“可操作性”不应成为有效推行的障碍第7章 绩效考核,莫掉进标准化的陷阱第8章 绩效管理,除了量化还应关心什么第9章 绩效管理的逻辑顺序不可违反第10章 给实施绩效管理一个宽松的环境第11章 绩效管理的成功取决于过程的控制第12章 绩效管理,“要我做”,还是“我要做”第13章 解雇,“诚实的残忍”第14章 人对了,绩效主义就对了第15章 聪明工作,“用你的脑子”第16章 必须热爱,否则绩效管理形同虚设第17章 用心管理,创造高绩效的团队文化第18章 绩效管理,警惕“表格依赖症”第19章 绩效评估,“给”还是“和”第二部分 职责定位第20章 绩效管理中的人和事第21章 企业应设绩效经理一职第22章 绩效管理失败的责任分析第23章 绩效管理,HR经理的第二次“创业”第24章 绩效管理,直线管理者应扮演好五个角色第三部分 模式探索第25章 绩效管理的“筐子”理论第26章 绩效管理的行事逻辑:农事规律第27章 为绩效管理“立法”第28章 绩效管理,让员工都得“A”第29章 绩效管理“3+1”对话模式第30章 绩效管理的“轨道”——PDCA循环第31章 分拆,HR经理的“理想国”之路第四部分 实务操作第32章 绩效管理,如何实现“投资于人”第33章 如何开展绩效规划第34章 评估知识型员工,管理者应做好四门功课第35章 领导员工成为项目管理者第36章 人本管理应基于绩效而实施第37章 绩效管理、职位分析和薪酬管理第38章 成功组织高效绩效反馈面谈第39章 如何设计绩效管理方案第40章 如何制定员工的关键绩效指标管理卡第41章 绩效考核结束之后干什么第42章 绩效管理体系的评价模型第43章 用绩效管理审计保障绩效管理体系得到有效执行附录
第1章 绩效管理是一个完整的系统 一、绩效管理的特性2.前瞻性 与绩效考核经常“秋后算账”不同,绩效管理具备明显的前瞻性特点。由于它以绩效计划为起点,因此具备明显的目标性。它能够帮助管理者前瞻性地看待管理问题,在设计绩效目标的时候,对未来与企业绩效相关的问题作出相对客观的预计,因此它可以帮助管理者将可能出现的问题消灭在萌芽状态,或者帮助管理者及时采取必要的措施以避免问题出现。 同时,绩效管理能够帮助管理者制订切实可行的工作计划和工作目标,使管理者的管理行为更加科学化、规范化、效率化。前瞻性是绩效管理区别并高于绩效考核的重点所在,对于这一点,管理者应有充分的认识和理解。 3.能动性 一个优秀的绩效管理系统能够帮助管理者及时发现问题和解决问题,促进管理者不断提高管理技能,推动企业不断提高管理水平。我们可以把绩效管理与PDCA循环有效地结合起来,即把绩效管理的主流程归纳为“制订绩效计划(Plan)。绩效沟通与辅导(Do)_绩效考核与反馈(Check)_绩效诊断与提高(Action)”。从这里,我们可以看出,其实,绩效管理能够帮助企业不断提升管理水平,提高企业绩效。 4.高效率 绩效管理以其完整的体系和规范、科学的方法与技巧提高了管理者的管理水平和管理技能,使管理者在管理实践中不断总结和提高,整体上提高了管理者的管理技能,提升了企业的管理效率,使企业的管理资源得到了最大限度的利用。
双面神——古罗马的门神,传说中长了前后两个面孔,因而既可以看到前面,也可以看到后面:既能看到过去,也能看到未来。绩效评估和绩效管理同样关注变化和变迁。也有管理的两面性。如组织与个人、领导与被领导、控制与激励。 ——沃纳(美)知名绩效管理专家,《双面神——绩效管理系统》作者 绩效管理是一个持续的交流过程.该过程由员工和其直接主管之间达成的协议来保证完成。并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解,并将可能受益的组织、经理及员工都融入到绩效管理系统中来。 ——罗伯特·巴克沃(美)知名绩效管理专家,《绩效管理——如何考评员工表现》作者 与其说绩效管理是一种方法、一种工具。不如说它是一种观念、一种哲学。 其实。绩效管理更多的是向企业经理和员工传达一种观念,传达基于绩效而管理、基于绩效而发展的观念。 ——武欣 博士《绩效管理实务手册》作者 绩效管理被誉为企业管理的“世界级难题”。 怎样在企业里建立简单而有效的绩效管理体系。让它不流于形式,真正凭绩效说话,是企业的管理者每时每刻都要面对,却又不敢轻易下手解决的问题。 ——周坤 著名实战派管理专家,《凭绩效说话》作者
你怎么看待绩效管理,就会怎么操作它!很多企业一直围绕着绩效考核做文章,而没有把绩效管理纳入视线,使得绩效考核脱离绩效管理的体系而独立存在,更使得绩效管理变成了形式主义!让我们跟随知名绩效管理专家赵日磊的思考,一起打开绩效管理的魔方,去破解这个企业管理的“世界级难题”! 双面神——古罗马的门神,传说中长了前后两个面孔,因而既可以看到前面,也可以看到后面:既能看到过去,也能看到未来。绩效评估和绩效管理同样关注变化和变迁。也有管理的两面性。如组织与个人、领导与被领导、控制与激励。 ——沃纳(美)知名绩效管理专家,《双面神——绩效管理系统》作者 绩效管理是一个持续的交流过程.该过程由员工和其直接主管之间达成的协议来保证完成。并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解,并将可能受益的组织、经理及员工都融入到绩效管理系统中来。 ——罗伯特·巴克沃(美)知名绩效管理专家,《绩效管理——如何考评员工表现》作者 与其说绩效管理是一种方法、一种工具。不如说它是一种观念、一种哲学。 其实。绩效管理更多的是向企业经理和员工传达一种观念,传达基于绩效而管理、基于绩效而发展的观念。 ——武欣 博士《绩效管理实务手册》作者 绩效管理被誉为企业管理的“世界级难题”。 怎样在企业里建立简单而有效的绩效管理体系。让它不流于形式,真正凭绩效说话,是企业的管理者每时每刻都要面对,却又不敢轻易下手解决的问题。 ——周坤 著名实战派管理专家,《凭绩效说话》作者
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