一本手册管公司
2009-5
北京工业大学
汪建民//聂兴信
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随着市场经济的不断深入发展，各行各业之间以及同行业之间的竞争也在不断地加剧。怎样才能在这汹涌的市场经济浪潮中蓬勃发展，使公司发展壮大、独领风骚、傲视群雄，占据行业的制高点，管理是成败的关键。在公司中，任何事都起于管理，也终于管理。公司的成功绝非由于偶然的幸运，它建立在实实在在的成绩和努力加强管理之上，管理是打开成功之门的钥匙。 处于激烈竞争中的每个公司，犹如大海中的一叶小舟，翻滚的波涛，潜伏的暗礁，随时都有可能使这叶小舟倾覆。如果掌舵人能力不足，又缺乏经验，小船触礁沉没的可能性是非常大的。对公司老板来说，欲赢得机会，赢得市场，成为商战中的赢家，他必须具备一些基本素质，如善抓机遇，决策果断，知人善任，取信四方等等。但是仅有这些还不够，他还应当在管理、人才、生产、营销、财务等各方面驾轻就熟、游刃有余，同时，还要建立一套完整的公司管理制度。
人力资源管理篇第一部分 人力资源管理 第一章 人力资源管理与规划 第一节 人力资源与人力资源管理 一、人力资源 二、人力资源管理 第二节 人力资源规划 一、人力资源规划的含义 二、人力资源规划的内容 第三节 人力资源规划的制订程序 一、外部条件分析 二、分析预测企业未来的人力资源需求 三、分析企业未来人力资源的可用性 四、分析比较企业人力资源的供需情况，确定招聘需要 五、制订人力资源开发和管理的具体规划 六、对人力资源规划的执行和实施进行管理 第四节 人力资源需求预测与供给预测 一、人力资源的需求预测 二、人力资源的供给预测 第五节 人力资源规划的编制 一、编制职务计划 二、编制人员配置计划 三、编制人员需求计划 四、编制人员供给计划 五、编制人员培训计划 六、编制费用预算计划 七、编制人力资源政策调整计划 第二章 工作分析 第一节 工作分析的程序 一、前期准备阶段 二、收集分析阶段 三、结果整合阶段 第二节 工作分析的方法 一、观察法 二、访谈法 三、问卷法 四、工作日志法 五、关键事件法 第三节 工作说明书和工作规范的编写 一、工作说明书的编写 二、工作规范的编写 第三章 人员招聘和录用 第一节 人员聘用及其原则 一、人力资源管理中的聘用 二、聘用的意义 三、聘用的原则 四、聘用中应该注意的问题 第二节 招聘计划的制订 一、招聘计划的主要内容 二、招聘的目标 三、招聘计划表的设计 第三节 员工招聘渠道的选择 一、内部招聘 二、外部招聘 第四节 员工挑选 一、笔试 二、心理测验 三、面试 四、情景模拟 第五节 录用和评估 一、人员的录用 二、聘用工作的评估 第四章 员工培训开发 第一节 员工培训内容 一、员工培训的目的和意义 二、员工培训的内容和种类 第二节 员工培训流程 一、培训需求分析 二、设计培训计划 三、开发培训课程 四、实施培训活动 五、评估培训效果 第三节 培训法的选择 一、培训方法的适用性分析 二、培训方法的优选 三、培训方式及培训技术 第四节 员工的职业发展管理 一、职业生涯规划 二、职业定位分类 三、企业参与员工职业生涯规划的过程 四、职业发展管理 第五节 管理人员的开发 一、管理人员开发概述 二、管理人员开发过程与技术 三、常见的开发活动 四、接班人开发 第五章 绩效考核 第一节 绩效考核原则和配套制度 一、绩效考核的含义与内容 二、绩效考核的原则 三、绩效考核的实施 四、绩效考核的配套制度 第二节 绩效考核指标体系 一、绩效考核指标体系设计方法 二、绩效考核表格设计 第三节 绩效考核方法 一、民意测验法 二、共同确定法 三、情景模拟法 四、评级量表法 五、个体排序法 六、配对比较法 七、普洛夫斯特法 八、关键事件记录评价法 九、平衡记分卡方法 第四节 绩效考核误差与对策 一、抵制考核 二、考核标准与方法不当 三、考核者的主观判断 第五节 绩效考核结果的反馈 一、面谈 二、员工绩效的改善 第六章 薪酬管理与薪资设计 第一节 薪酬及其职能 一、薪酬概述 二、薪酬的职能 第二节 薪酬设计 一、薪酬设计的原则 二、薪酬设计的步骤 三、薪酬设计与企业战略 四、工资制度类型的选择 五、划分工资等级 六、确定工资标准 七、报酬方案的实施和调整 第三节 高级管理人员薪酬设计 一、高级管理人员薪酬结构 二、经营者年薪制及其构成 三、经营者年薪制的具体模式 第四节 销售人员薪酬设计 一、销售人员薪酬制度设计的基本要求 二、销售人员薪酬制度没计的参照因素 三、销售人员薪酬模式 第五节 福利制度设计 一、完善福利制度的基本要求 二、福利的主要形式 三、自助餐式福利制度 第二部分 用制度管人行政办公管理篇 第一部分 行政办公管理 第二部分 用制度管人 财务管理篇 第一部分 财务管理 第二部分 按制度办事生产经营管理篇 第一部分 生产经营管理 第二部分 按制度办事
第一部分 人力资源管理第一章 人力资源管理与规划第一节 人力资源与人力资源管理一、人力资源资源是“财富的来源”。从经济学角度看，资源是指为了创造财富而投入到生产活动中的一切要素，并将资源划分为人力资源、经济资源、物质资源、信息资源四大类。其中，人力资源是生产活动中最活跃的要素，是最重要的资源。（一）人力资源的含义人力资源是20世纪五六十年代提出的概念。所谓人力资源是指在一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富、具有体力劳动和脑力劳动能力的人口的总和。对人力资源的概念，需要从以下几个方面来把握：（1）人力资源是个时空的概念。定义中的“一定范围”既可以指一个国家或一个地区，也可以指一家企业、学校、医院或其他组织。因此，从宏观角度来看，人力资源是指一个国家或地区所有具有一定劳动能力的人口的总和；从微观角度来看，人力资源是企业等组织雇用的具有劳动能力的全部员工的总和。（2）人力资源的实质就是人所具有的运用物质资源进行物质财富或精神财富生产的能力，它包含体能和智能两个基本方面。体能即对劳动负荷的承载力和劳动过后迅速消除疲劳的能力，以及对工作或事物的心理承载力和平衡能力。它表现为人的身体素质，如力量、速度、耐力、反应力等；还表现为人的心理素质，如心理承受力、克服心理障碍、寻求心理平衡的能力等。智能包含智力、知识和技能三方面。智力是指人类具备的认识事物、运用知识解决问题的能力，包括观察力、理解力、思维判断力等；知识是指人类具备的从事社会生产和社会生活实践活动的经验和理论；技能是指人们在智力、知识的支配和指导下，运用生产资料生产物质财富和精神财富的能力。（3）人力资源表现为具有劳动能力的人口的总和。此处所讲的劳动能力不仅包括体力劳动能力，还包括脑力劳动能力，这是人类所独具的，是以人体为其存在的载体。因此，现实生活中，人力资源表现为具有劳动能力的人口的总和。（二）人力资源的特点马克思曾指出：“人本身单纯作为劳动力的存在来看，也是自然对象，是物，不过是活的、有意识的，而劳动力本身则是这种力的物质表现。”劳动力即人力资源作为一种特殊的资源，与自然界其他的资源相比，具有以下几个特点：1.时间性从劳动力的生产和再生产的周期来看。一个成熟的劳动者的培养教育需要相当长的时间，少则十五六年，多则二十几年。即使是一个成熟的劳动者，随着科学技术的进步，生产条件的变更，也还需要进行再培养、再教育，才能适应生产发展的需求。也就是说，劳动力的生产具有长期性。从劳动力的具体形式上看，劳动者的体力形成后，如果在一定时间限度内不被使用，它就会自然消耗掉。体力不能像物品一样储存起来，以备再用。劳动者的智力与体力不同，它的形成和发展需要经过一个长时期的积累过程。劳动者的智力形成后，如果长时期得不到发挥，也将白白浪费掉。也就是说，劳动者的体力和智力不能及时、合理地被使用，就会随着时间的推移而流失。2.消费性人力资源作为一种“活”的资源，无论是存在还是被开发利用都离不开消费。劳动者个人既是生产者，又是消费者。企业在研究开发和利用人力资源时，必须注意物质原则的贯彻，因为劳动者具有生存、享受与发展的物质需要。3.创造性人力资源区别于其他资源的最本质的特征，就在于它是“有意识的”，具有无限的创造力。在从事脑力和体力活动的过程中，它不仅增强了自身抵御自然或社会困难自我完善、自我发展的能力，而且也极大地丰富了人类物质资料的生产和生活，推动了人类社会的发展。从社会的角度看，人力资源的创造性特征表现为通过社会制度的完善与创新，调动社会全员的积极性，实现各种社会资源的有效配置，以推动生产力的发展；从企业的角度看，员工的创造性特征是通过有效的员工激励，推动企业生产率的不断提高和发展；从个体的角度看，它是通过人力资本的再投资，提升智力资本的竞争力，从而获取人力资本投资收益的最大化。4.主观能动性人力资源区别于其他物质资源的一个最重要的特点，就在于它是一种具有主观能动性的资源。从资源开发的角度看，人力既是被开发、被管理的对象，又是自我开发、自我管理的主体。作为被开发的对象，人力资源开发的广度和深度取决于社会的、经济的、宏观的、微观的外部条件，劳动者的劳动力是被开发的对象，而开发的主体是社会、企业或单位；作为自我开发的主体，劳动者个人的主体能动性，对于人力资源开发的效果具有很重要的影响。在这里，劳动者个人是开发的主体，开发的对象是劳动者自身的劳动能力。在一定条件下，劳动者对自身劳动能力的开发程度和效果，取决于劳动者个人的主体条件，即政治素养、价值观念、使命感、责任心、意志力、自我控制力等。这些因素越是接近最佳状态，人力资源开发的效果就越好。企业在运用各种方法进行人力资源管理、开发人们劳动能力的过程中，必须掌握人力资源这一特点，劳动者的自我开发与被开发是相互联系、不可分割的整体。二、人力资源管理（一）人力资源管理的基本含义人力资源管理是为了实现既定的目标，采用计划、组织、领导、监督、激励、协调、控制等有效措施和手段，充分开发和利用组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称。人力资源管理有两种基本含义：一是指组织中的人力资源管理工作即人们在改造客观与主观世界的过程中所发生的人力资源管理实践活动。二是有关人力资源管理的理论即现代人力资源管理学。人力资源管理的活动是人力资源管理理论的基本前提和基础，而人力资源管理理论又是对人力资源的各种管理工作和实践活动，在理论上的高度概括和系统总结。进入20世纪60年代以后，企业的经营管理者开始摒弃“劳动人事管理”的用语，而代之以“人力资源管理”的新术语。这是因为现代企业人力资源管理出现了一系列新的变化，使它与传统的劳动人事管理之间存在着许多不同点。首先，在市场经济条件下，社会资源的合理配置是通过市场机制来实现的。企业作为资源配置的主体，需要采取一系列有效措施和手段，在市场竞争中实现诸生产要素的组合和再组合，以不断实现效益最大化。资源配置即人力、物力和财力的配置是对相对稀缺的资源在各种可能的生产用途之间作出的选择，或者说是各种资源在不同使用方向上的分配，以获得最佳效益的过程。企业内部各种生产要素的补充、调节是通过外部市场的作用来保证的，而企业内部人力、物力、财力三大资源的合理配置则必须通过有效的科学管理来实现。现代企业人力资源管理理论是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源合理配置的学问。它冲破了传统的人事管理的约束，不再把人看成是一种“技术要素”，而是把人看成是“具有内在的建设性潜力”的因素，把人当做一种使组织在激烈的竞争中生存、发展，始终充满生机和活力的特殊资源来刻意地发掘；它不再是把人置于“严格监督与控制之下”，而要为他们提供、创造各种条件.使其主观能动性和自身的各种潜力得以充分地发挥；它不再容忍人才的浪费和滥用权力造成员工士气的低落，而要像保护自然资源为子孙后代造福一样，珍惜和爱护人力资源。人力资源是各种资源中最宝贵的资源，是创造社会物质财富的源泉，因此，必须杜绝人力资源的浪费。其次，现代企业人力资源管理充分运用了当代社会学、心理学、管理学、经济学、技术学等学科的最新研究成果，为了有效地对劳动者进行管理，以社会为背景，从不同视角对人做了深入探讨和研究，提出了一系列新的管理原则和方法。例如，早在20世纪70年代美国的心理学博士韦恩•卡肖教授（WayneF.Cascio）等就指出：现代人力资源管理在社会经济发展中具有不可估量的意义和作用，为了促进经济效益的提高，虽然我们面临的最迫切的需求是提高生产率——从投人中得到更多的产出，但是在研究生产率问题的同时，还必须注意提高员工的职业生活质量。职业生活质量是指员工在工作中所产生的心理和生理健康的感觉。衡量职业生活质量的指标是多方面的，既有物质方面的，又有精神方面的，如劳动报酬、福利、保险、工作安全性和民主性、工作紧张程度、工作时间的长短与灵活性、参与有关决定的程度等。参与管理是改善职业生活质量的重要措施。参与形式多种多样，而最有效的形式是：（1）通过实施奖励，提高生产率；（2）通过工作改革，增加工人的责任心和自觉性；（3）通过教育、培养和训练，鼓励更多的员工参与管理。总之，20世纪中期以来，国内外有大量的心理学、教育学、管理学和社会学专家围绕人力资源管理问题进行了非常有意义的研究，提出一系列新观点、新学说和新理论，极大地丰富、充实了现代人力资源管理理论，使其不断完善，臻于成熟，成为现代管理科学的一个重要分支。……
《一本手册管公司》：管理公司不仅靠智慧、靠手段、靠方法、更重要的是要靠制度、用制度管人、控制度办事，是所有成功企业发展的秘诀。杰出的管理者不仅能使企业发展壮大，还能使企业转危为安、重塑辉煌。优秀的领导者不仅能够统揽全局、指挥若定，也能够缜密精细、洞察入微，更能够防患于未然、未雨绸缪。
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