上班一定有壓力？上班族必看！學校沒教的精神健康管理
商周文化
佐藤隆 著 劉錦秀 译
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前言 精神失調的人數、到厚生勞動省（衛生署）尋求諮商的件數、被認定是精神障礙引起的職災件數、打官司要求企業賠償的件數都創下歷年來的新高。二○○七年十月，日本史上第一椿因上司權力騷擾（Power Harassment，利用職權在業務範圍外，持續傷害學生或部下的人格或尊嚴。）而造成的自殺事件也被認定是一種職災案例，為什麼在這麼多企業的努力之下，這些問題還是無法解決呢？ 臨床心理師、精神科醫生現在正夯，熱衷學習的管理階層人士對於「克憂果」（Seroxat）、「鬱思樂」（Milnacipran）等抗憂鬱的藥或許不陌生，醫院開闢諮商室、引進壓力診斷測試的情形非常普遍，企業領導者、商界人士對於這個問題也都十分關心。但是，為精神失調所苦的人數依舊不斷攀升。 造成精神失調患者不斷增加的最大原因，就是隨著全球化大競爭時代而來的壓力不斷增強。加拿大壓力研究所所長李察?亞爾博士稱這個人類未經歷過的時代為「超高速變化時代＝Hyper change age」。這種變化急遽的時代，對有能力、有幹勁的人來說，的確是一種機會，但是對包括這些人在內的一般從業人員來說，更是一種壓力，因此保持身心健康、保持活力便成了一個重要的課題。 組織和個人都必須提高面對這種變化的適應力，除了要了解現在發生的變化，還必須要有應對的心理準備。如果做不到，陷入精神失調的人數就會不斷增加。 將經營學和精神保健融合在一起 那麼，我們究竟該怎麼做？要解決精神保健的問題，首先就得對精神保健有正確的認識，再進一步採取綜合的解決方法。 正確認識的第一步就是，深入了解壓力的同時，跳脫「精神保健隱含疾病、暗示治療」的狹隘想法，從宏觀的角度了解職場應對並足以改善勞資雙方關係的「適應型方法」（Adaptive approach），所以本書將以相當多的頁數來說明這種「適應型方法」。 所謂「綜合的解決方法」，就是將經營學和精神保健融合在一起，再從這兩方面謀求預防精神失調（容易失去熱情、突然對將來感到悲觀等等）的對策及處理精神調等等。這種方法也是奠基在「適應型方法」的思維方式，是本書和一般談論精神保健書籍最大的不同處。 我在服務過的企業、醫院、大學中，參與過臨床、教育、研究的工作，二○○六年，葛洛畢斯經營管理研究所通過文部科學省（教育部）的審核，我獲聘為該研究所的教授。之後，我開始接觸葛洛畢斯經營學的知識、經驗，實際體會「有人性的經營和管理」、「考慮別人的心情、讓部下有活力、提升生產性的管理」，興起強烈的念頭，認為自己必須將以適應型方法為基礎的精神保健思考方法介紹給世人。 本書融合了我三十五年的臨床經驗、研究調查，以及葛洛畢斯的經營學。我在書中陳述的案例都不是單純的假設，而是經過許多企業實施之後獲得證實的。我衷心希望本書所提示的方法，能夠對於提升個人、組織的精神保健及企業生產性有所貢獻。 架構這個方法時，加拿大壓力研究所的李察?亞爾博士給了我許多指導，要在此向李察?亞爾博士表達最深的謝意。 此外，我還要感謝爽快答應本書刊載該企業精神保健相關活動內容，以豐富本書內涵的諸多企業人士。 我也要感謝本書出版時給予我許多真摯意見的葛洛畢斯媒體事業推廣室的嶋田毅先生、有園香苖女士，葛洛畢斯經營管理研究所的荒木博行先生、植村留美女士，葛洛畢斯集團公關室室長野田史惠女士，Otom媒體股份有限公司的栗原雅女士，以及熱心協助我出版此書的鑽石社書籍編輯局石田哲哉總編輯。 葛洛畢斯經營管理研究所教授佐藤隆
這是一個壓力過大的時代！「員工內心的實際狀態」左右公司的業績！解決了企業人精神失調問題，就能為職場重新找回活力！融合經營學和精神保健想要正確了解公司員工精神健康的狀態，除了要了解員工的各種壓力，最重要的還要跳脫「精神保健隱含疾病、暗示治療」的狹隘想法，從宏觀的角度了解職場應對並足以改善勞資雙方關係的「適應型方法」。本書融合經營學和精神保健之後，再從這兩方面著手思考精神失調的預防對策、應對方法，就是奠基在「適應方法」的想法之上。▼整理精神保健及壓力的基本常識▼檢核、診斷個人及組織的壓力▼交叉比較職場領導者和人力資源管理的觀點後提示解決方法▼收錄豐富的案例學習及尖端企業的事例這是經營者、管理層、人事部門主管的必備指南！
佐藤隆 在日本鋼管醫院的精神衛生室及人事部，擔任精神保健管理方面的職務。在應慶義塾大學及明治學院擔任鐘點講師，東海大學短期大學部擔任學科長。經常從事各種學術活動，迄今已經為三百多家企業公司的領導人及管理層，做過精神保健方面的調查與研究，並協助多家企業建置適合人事部、管理層再進修的系統及新的人事系統。 現為葛洛畢斯經營管理研究所教授，其他還擔任漢斯?塞利財團加拿大壓力研究所客座研究員、財團法人公共衛生研究中心附屬壓力科學研究所客座研究員、早稻田Extension（八丁堀校）鐘點講師。另外，還以產業壓力學會理事的身分研究組織開發，專攻臨床心理學、精神保健學等。 著作／《臨床心理和壓力科學》、《護士長！出場囉！》、《預知危險的實踐心理學》、《與壓力和平相處的方法》、《朝會話題不棘手》、《邁向零職災》等。和他人共同著作的有《產業心理諮商指南》、《壓力百科詞典》。此外，還有多篇論文。◎學會活動：日本產業壓力學會理事、日本產業精神保健學會會員、日本心理臨床學會會員、日本壓力學會會員、產業?組織心理學會員（前監事）。◎取得臨床心理士及精神保健福址證照。 ■譯者簡介 劉錦秀 東吳大學日文系畢業。曾任職出版社國際版權部經理。譯有《觀點》、《中華聯邦》、《電通鬼十則》、《熊彼得》、《戰爭論圖解》、《君王論圖解》、《非連續時代》、《7-ELEVEN零售聖經》、《7-ELEVEN經商之道》、《思考的技術》、《日本史圖解》、《論語的智慧圖解》、《中國經典一本通》、《三國志圖解》、《原來這樣做才有效》等書。
前言第一部 基礎篇一、就發生在身邊的精神失調﹝案例Ａ﹞突然精神失調的飛毛腿﹝案例Ｂ﹞少數精銳職場所發生的骨牌憂鬱﹝案例Ｃ﹞因違反安全照顧義務而吃官司本書的構成及特徵二、精神保健的基礎知識精神失調所帶來的經濟損失我國精神保健關懷的歷史超高速變化的時代下的精神失調三、什麼是適應型方法改善職場問題的適應型方法每天積極推動預防精神失調必須馬上仰賴醫生判斷的案例四、案例解說：錯誤應對所帶來的悲劇﹝案例Ａ﹞鼓勵精神失調者反而造成精神失調者的壓力﹝案例Ｂ﹞不完善的人力資源管理只會擴大紛爭﹝案例Ｃ﹞錯誤的應對順序會增加賠償損害責任的風險「電通事件和御多福事件」職場領導者、經理都應該知道的精神保健措施五、認識壓力壓力是什麼對於壓力的誤解壓力源和壓力反應專欄：「塞利的一般適應症候群的三個步驟從心理學的觀點看壓力職場上的壓力模式第二部 掌握狀況篇第一章 掌握自己的壓力狀況及特性一、計量個人職務的壓力﹝案例Ａ﹞看似健康卻老想請假的部下、看似吃不消卻愛逞強的部下上司可以客觀掌握部下的壓力嗎二、明白自己的「壓力和職場適應度」簡易版的ＴＨＵ壓力診斷三、易於承受壓力的六種性格傾向生活習慣危險性格傾向消極性格傾向隨波逐流性格傾向焦躁性格傾向神經質性格傾向孤芳自賞性格傾向第二章 掌握職場壓力的狀況一、藉由「心理的健康診斷」，早期發現問題二、藉由ＴＨＱ診斷組織的壓力診斷整個組織的壓力狀態ＴＨＱ組織診斷的特徵性格傾向分析中的代表性圖型三、壓力因應法對於改善組織的壓力也有效專欄：維持精神保健的成本和效果專欄：P(K)M職場領導者第三部 解決方案篇第一章 借助自我照顧的解決方案一、利用壓力因應法提高耐壓性二、六種性格傾向和壓力因應三、七種因應法專欄：超高速變化時代的壓力因應法四、用壓力因應法改善精神失調、預防精神失調的事例事例一：藉由放鬆克服飲酒過量事例二：改善飲食、恢復身心的健康事例三：藉由減輕壓力改善不良的生活習慣事例四：反省冷漠的自己，改善溝通模式第二章 借助職場領導者的解決方案一、該如何處理部下的精神失調案例﹝職場領導者的不當處理，逼迫部下得憂鬱症﹞二、不要讓部下陷入精神失調防患精神失調於未然的主管關懷部下的心境擁有輔導精神專欄：職位越高精神狀況就越好嗎認識NOISH（美國勞動安全保健研究所）的壓力模式三、如果有精神失調的人出現時應該如何識別、如何處理？專欄：來自橫向的協助－－豐田汽車工會四、部下復職時，職場領導者該做的事精神失調部下的復職憂鬱症患者回歸職場專欄：管理職回歸職場第三章 借助人力資源管理的解決方案一、從人力資源管理著手的必要性二、借助個人力量的支撐界限案例：上司的後援無效，落得黯然離職不完善的人事制度所帶來的精神失調三、易精神失調的年齡層近幾年有年輕化的趨勢在第一線工作的青壯年層（三十歲至三十九歲）的壓力來源案例：企業併購讓人對將來皇皇不安，進而誘發精神失調對工作的價值和社會的意義感到茫然案例：因工作動機模糊曖昧導致精神失調工作理念薄弱所造成的悲劇四、今後的精神保健措施致力於早期發現、早期治療最好的精神保健對策就是摘除精神失調的嫩芽讓員工能夠正向發展的培訓、配置、招募、考核就是最符合現實所需的解答專欄：新興中小企業雖然負荷大卻很健康掌握現狀才能有效運用政策－－ＴＩＳ的配套措施以定期檢查為基礎，持續進行因應策略－－東京迪士尼樂園的配套措施架構完整的體制，不要讓措施像節慶活動，熱鬧過了就落幕五、人力資源管理和精神保健對策是表裡一體的有關精神保健的Ｑ＆Ａ職場精神保健理解度測驗監修者的後記
認識壓力 壓力是什麼？ 了解適應型方法之後，我們還要知道一個很重要的概念。這個概念就是被我們認為理所當然而一直使用到現在的「壓力」，現在就針對日常生活中被當作固定名詞的「壓力」，重新做一次整理。 「壓力」（stress）原本是物理學上的名詞，意思是「歪斜變形」，後來轉用來表達生理學上所發生的身心「扭曲」狀態。 壓力學說的創始人，有「壓力學之父」之稱的加拿大生理學家漢斯?塞利（一九○七至一九八二）於一九三六年，在《自然》雜誌及美國醫學雜誌發表了以「因種種障礙性物質或混合物引發的症候群」為題的論文，在這篇論文裡，塞利第一次公開使用壓力一詞。後來塞利還設立了加拿大壓力研究所，奠定了研究壓力的基礎。 對於壓力的誤解 對於壓力，你有正確的了解嗎？請思考以下的問題是否正確。 ?壓力是邪惡的，應該去除。 ?憂鬱症的原因是壓力，所以憂鬱症不是身體疾病。 ?悠閒的鄉村生活壓力小，都會生活壓力大。 ?大口吃喝、高聲歌唱、用力發洩，消除壓力效果佳。 ?精神較差的人，無法承受壓力。 你認為正確的有幾項？事實上，這些全都是錯的。 壓力反應未必全都是負面的，壓力也是「身體製造能量的裝置」。人類為了求生存，自原始時代就一直反覆迴避壓力或者選擇壓力。適度的壓力可以讓人產生目標、有努力的幹勁。沒有壓力的生活，會讓人的心身退化。適當合理的壓力可以提升人類的健康和生產力，塞利還說「壓力是人生的調味料」。 但是，壓力會讓人覺得不愉快、不舒服，也有可能帶來壓力疾患，也是無庸置疑的事實。 那麼，我們應該怎麼做？第一，了解壓力。在認識壓力裝置的同時，還必須會分辦什麼是好的壓力，什麼是不好的壓力。第二，管理壓力。管理的同時，提升自己的耐壓力（stress tolerance）及免疫力也非常重要。關於以上兩點，我會在第三部第一章壓力因應法（coping）的部分再做解說。 以下針對壓力，更進一步詳細說明。 壓力源和壓力反應 壓力發生的原因、環境（作用因子，effect modifier），叫壓力源（stressor）；由壓力源造成的生物、心理、社會反應叫壓力反應（stress reaction）。例如冷得起雞皮疙瘩，「冷」就是壓力源，「起雞皮疙瘩」就是壓力反應。 從這個例子我們知道，所謂壓力就是，有機體對作用因子的壓力源所產生的防禦反應，也可以說有機體為了適應變化所不可或缺的裝置。 從心理學的觀點看壓力 塞利的壓力論是從醫學的角度來看，但是拉撒若（R?S?Lazarus，1922至2002，1989年獲美國心理學會頒發的傑出科學貢獻獎，著有《感性與理性》、《情緒與適應》等。）提出的壓力論卻是從心理學的觀點出發。也就是說，雖然有壓力，但是承受者對壓力的認知之不同，就會讓壓力不一様，本書大致上也是採用這種想法。 人碰到壓力源的時候，會從防衛的觀點思考這個壓力源是否對自己有害。對壓力源的認識有多少，稱之為「評估」（Appraise），如果認為這個壓力源「不會有害」，就不會產生壓力（一次評價：Primary appraise，初級評估）。 如果認為有害，就會進行二次評價（Secondary appraise，次級評估）。在二次評價的過程裡，會把狀況分成兩個部分來評估，一個是「知道有效的方法嗎？」（期待結果），另一個是「這個有效的方法可以執行嗎？」（期待效力）。當評估結果是「可以處理」，壓力就會得到緩和，如果是「無法處理」，壓力就會提升。 如果過去曾有克服同樣壓力的經驗，壓力就不會太大。如果是第一次碰到這種問題，不安感就會被放大，壓力也會跟著變大。換句話說，有沒有處理壓力的能力，會讓承受壓力的感受度不同。 根據拉撒若的理論，決定心理壓力反應的是認知評估（cognitive appraisal，評估壓力源是否有害）和處理結果（是否有壓力對策或適當的處理方法）。因此，其間的心理歷程就是認知─評估─處理─結果。 拉撒若還認為，日常生活中、持續不斷發生的小小焦躁、小小不愉快，比人生中的大事情更容易變成我們的壓力。拉撒若稱這些小狀況為「日常麻煩」（daily hassles），並認為小緊張（例如，人際關係的紛爭、沒加薪、通勤時交通混雜、工作或課業不順等等）的持續累積，就是大壓力形成的主要原因。因此每一個人都應該知道，即使沒有發生會讓我們產生大壓力的大事，日常生活中天天累積的小壓力也會影響我們的身心健康，職場壓力就是最典型的一種。 職場的壓力模式 接著，我要針對企業人最容易感受到的職場壓力進行說明。職場壓力反應模式的形形色色、各種各樣，本書是以美國勞動安全保健研究所（ＮＩOＳＨ，Nation Institute of Occupational Safety and Health）的「職業性壓力模式圖表」為依據。圖1-1-6是我將ＮＩOＳＨ的「職業性壓力模式」做了部分更改所完成的圖表，因此除了ＮＩOＳＨ模式圖表，我還用了「密西根模式」（Michigan model）、「職業壓力模式」、「工作要求─管理模式」、「努力─報酬 不均衡模式」等職業性壓力模式的理論。 在這個模式，我們認為工作上的壓力因素（職場環境、人際關係），引起了壓力反應（身心失調），如果這種狀態一直持續就會變成疾病。 此外，媒介變數（parameter，參數），例如個人因素（性格、年齡）、工作外的因素（私人問題）、緩衝要因（上司、家人的支持）也要列入考慮。所以就算壓力因素是相同的，病患外顯的壓力反應，也會因為變數的不同而不一様。 在眾多的媒介變數中，有些變數是個人可以處理的。所以在第二部，我就針對提升壓力性格（容忍壓力的性格）的方法做說明。 專欄－－ＰＭk領導能力 上司的領導能力和部下的精神失調有非常密切的關係，臨床實驗也證實，同一個上司可以讓精神失調的部下一個接一個出爐。 為防患精神失調於未然，我們要了解領導行為ＰＭ理論（日本大阪大學三隅二不二教授在九州大學任教時提出）。Ｍ（Maintenance）表示團體的維繫與強化，Ｐ（Performance）則是工作績效，藉由指示、大聲激勵達成目標。亦即領導者表現的領導行為可分為團體維繫與作績效兩個層面。根據我的研究，和領導行為有關的因素有六種：「有希望」、「不批判他人」、「個性開朗」、「不焦躁」、「有幹勁」、「有企劃力」。此外，Ｍ機能中的「輔導精神」，也就是對部下的關心和照顧，也占了非常重要的一席。 因此，THQ組織診斷提出了，非常重視輔導精神的「ＰＭK領導行為模式」，以協助企業提升領導機能，讓員工有均衡的身心。 如果精神失調的人出現 應該如何識別、如何處理？ 就算已經傾全力防患未然，還是有人無法適應工商界變化激烈的環境而精神失調，這真的是莫可奈何的事情。所以接下來我要談的是「早期發現」的觀點，也就是在事情還沒有那麼嚴重之前，就能識別部下發出的失調訊號。 我曾經做過「察覺到有煩惱的人會是誰」的調查，得到的結果是：同事占四成、上司占三成、人事部占一成、家人占一成，其他部下、看護、輔導師、保健師、醫生等合起來占一成。也就是職場上的人會比同仁身邊的親人、醫師、保健師更容易察覺到同仁有煩惱。原因是，他們接觸的時間比較多，而且是在相同的就業規則下工作，很容易就可以察覺是否有人脫軌了。反過來說，如果職場上的人未察覺，遲遲未發現的可能性就會大幅升高。 那麼，職場領導者到底該用什麼樣的觀點來看這件事呢？我也常被問到這個問題。精神失調無法一概而論，所以要識別相當困難。覺得迷網的時候，建議去看醫生，不要隨便下判斷。不過，我這句話並不是要大家把一切都交給醫生。因為不用適應型方法，效果絕對大打折扣，為人上司者絕對要預先做好應該做的生產線之照顧。 上司如果想要在初步階段就正確識別部下的精神健康狀況，就要留意接下來介紹的這三點。 （1）把握部下的「正常」狀態 第一個重點是，好好把握部下平日的「正常」狀態。 當然，「反常狀態」（和平常不一樣）因人而異。平常很穩重的人突然間大發雷霆，就是「和平常不一様」，但是平常就愛生氣的人，就算大發雷霆也沒什麼大不了。（當然，如果就別的方面來說，或許就有問題了。）
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