创新团队心理契约研究
2013-4
科学出版社
朱学红
《创新团队心理契约研究:以研究型大学为例》以研究型大学创新团队为例，综合运用定性与定量等分析方法对研究型大学创新团队心理契约的内容、违背、激励，心理契约与团队创造力之间的关系等问题进行了探讨。研究发现创新团队心理契约可划分为交易型、关系型与团队成员型。创新团队对成员心理契约违背可分为尊重违背、能力提升违背与工作环境违背，成员对创新团队心理契约违背可分为忠诚违背与奉献违背，心理契约违背对团队工作绩效等有明显负面影响。心理契约是一种隐性激励，其通过公平、声誉及职业生涯关注产生激励作用。心理契约与团队创造力存在关联。
《创新团队心理契约研究:以研究型大学为例》适合从事创新和团队管理研究的研究人员，以及企事业单位科研团队管理实务工作者使用。
朱学红，管理学博士，1962年生于湖南长沙，中南大学商学院教授。主持和参与国家自然科学基金、国家社会科学基金、教育部博士点基金、国家软科学研究计划项目及省级基金项目10余项，已发表研究论文20余篇。主要研究领域：人力资源管理、科技管理与创新、产业经济学。
序（黄伯云）第一章 绪论1.1 研究背景与意义1.2 相关概念与研究现状1.2.1 研究型大学的概念1.2.2 心理契约的概念1.2.3 创新团队的概念1.2.4 国外研究成果的回顾与总结1.2.5 国内研究成果的回顾与总结1.3 本书的主要内容1.4 主要研究工作总结第二章 研究型大学创新团队心理契约的内容与结构2.1 研究型大学创新团队心理契约的理论构想2.2 我国研究型大学创新团队心理契约内容与结构的实证研究2.2.1 研究目的2.2.2 研究方法2.2.3 研究型大学创新团队心理契约调查问卷的编制2.2.4 结果分析第三章 研究型大学创新团队心理契约违背研究3.1 心理契约违背的原因3.2 心理契约违背的后果3.3 我国研究型大学创新团队心理契约违背的实证研究3.3.1 研究目的3.3.2 研究方法3.3.3 创新团队心理契约违背的问卷编制3.3.4 创新团队心理契约违背分析3.3.5 创新团队心理契约违背的差异分析3.3.6 创新团队对成员与成员对团队心理契约违背之间的关系研究3.3.7 创新团队心理契约违背的后果分析第四章 心理契约在创新团队中的隐性激励作用4.1 心理契约的激励作用4.1.1 团队心理契约对激励产生的影响4.1.2 团队心理契约本身就是一种隐性激励机制4.2 心理契约通过公平关注来实现对成员的隐性激励4.2.1 基于管理学公平的团队成员激励4.2.2 基于实验经济学公平关注的团队成员激励4.3 心理契约通过声誉关注来实现对团队成员的隐性激励4.3.1 声誉是降低团队代理成本的隐性激励契约4.3.2 声誉隐性激励契约对显性报酬契约替代性模型化研究4.3.3 信任是发挥声誉隐性激励作用的关键4.4 心理契约通过职业生涯关注实现对团队成员的隐性激励4.4.1 心理契约与团队成员职业生涯管理的关系4.4.2 团队通过职业生涯关注发挥对成员的隐性激励作用第五章 心理契约与创新团队创造力5.1 心理契约与团队创造力关系的理论构建5.1.1 心理契约与个体创造力5.1.2 心理契约与团队创造力5.1.3 心理契约:创造力研究的新视角5.2 心理契约破裂对科研团队成员创造力影响的实证研究5.2.1 文献回顾与理论假设5.2.2 研究方法5.2.3 研究结果5.2.4 结论与讨论第六章 研究型大学创新团队心理契约违背和破裂防范的对策研究6.1 创新团队对成员心理契约违背和破裂的防范6.1.1 职业生涯6.1.2 声誉激励6.1.3 关注公平6.2 创新团队成员对团队心理契约违背和破裂的防范6.2.1 努力程度6.2.2 维护团队的声誉和形象6.2.3 协作关系主要参考文献附录附录1 创新团队访谈提纲附录2 研究型大学创新团队心理契约调查问卷（预测试）附录3 研究型大学创新团队心理契约调查问卷（正式）后记
第一章 绪论1.1 研究背景与意义在2006年的全国科学技术大会上，胡锦涛总书记和温家宝总理提出要使我国在2020年进入创新型国家行列，这是党中央、国务院在新时期立足国情，面向未来，为全面建设小康社会、加快实现中华民族伟大复兴做出的战略决策。党的十七届五中全会进一步指出：“要深入实施科教兴国战略和人才强国战略、加快建设创新型国家，增强科技创新能力，完善科技创新机制，加快教育改革发展，建设人才强国，为加快转变经济发展方式、实现全面建设小康社会奋斗目标奠定坚实的科技和人力资源基础。”从而明确了加快建设创新型国家的方向、路径和目标。高水平研究型大学作为发现知识、培养人才和服务社会的机构，在加快创新型国家建设中具有不可推卸的责任，对建设创新型国家负有义不容辞的神圣使命。近200年，英国、德国、美国之所以能够相继成为创新型国家，重要原因之一是它们拥有牛津大学、剑桥大学、柏林大学、哈佛大学、麻省理工学院等若干所具有创新活力的世界一流大学。目前，科研活动呈现出由个体研究到集体研究、再向集群协作研究发展的趋势。与之相应，研究型大学科技创新活动正从个体创新发展到团队创新，显现出集群创新的发展趋势。在研究型大学发展和深化的过程中，创新团队已成为其不可缺少的组织类型，正在引导研究型大学由探索科学知识的研究机构，向服务于知识型社会经济与社会发展的大学转变。就我国而言，目前，高校创新团队已成为国家科技创新体系的重要组成部分，是基础研究和高技术领域原始创新的主力军和生力军，在科技进步和经济发展领域作出了一系列突出贡献，不仅满足了建设创新型国家的现实需要，也是推动高校特别是研究型大学迅速发展的强大动力。高校“三大奖”的重大科研成果，几乎全部是创新团队共同努力的成果。国家也对高校创新团队建设给予了高度重视。2000年国家自然科学基金委员会设立了创新研究群体科学基金，2004年教育部正式启动高等学校“高层次创造性人才计划”和“高校科技创新工程”，各高校纷纷抓住这些有利时机，整合基础资源，凝聚科研力量，建设科研创新团队，在高层次人才建设上取得了长足进步，也大大提高了高校的核心竞争力。实现这一目标，需要建设高水平、高素质的大学创新团队。目前创新团队建设已成为研究型大学重要的任务和目标。然而，应当如何建设和培育高水平、高素质的研究型大学创新团队，使其更好地服务于创新型国家建设，已成为摆在创新团队建设和管理者面前的重大现实问题。心理契约作为雇佣双方基于各种形式的承诺对交换关系中彼此义务的主观理解，是团队―成员互动的基础，也是正式雇佣契约的有益补充。心理契约随着组织成员的互动而改变，处于一种不断变更与修订的状态，影响着员工的情绪、行为和态度。研究发现，心理契约的不同状态对组织承诺、工作满意度、角色行为、组织公民行为、离职等个体态度与行为因素具有显著影响。因此，在研究型大学创新团队的建设和管理中，除了必要的、明文规定的协议外，通过在科研团队与其成员之间建立稳定、有效的心理契约，使团队成员自觉进行创造性劳动，提高团队创造力产出，对研究型大学科研团队建设与发展有着十分重要的意义。目前，有关心理契约的研究主要还局限在企业范畴，很少应用于心理期望值较高、差异性较大、知识丰富的创新团队成员中。而创新团队成员的特点及工作性质决定了心理契约内容与结构、形成及影响因素、违背形式等都会与企业一般雇员有较大差异。因此，要想以心理契约为手段，对研究型大学创新团队进行管理，则必须首先清楚地了解研究型大学创新团队心理契约所特有的内容、结构、违背形式等。为解决这一问题，本研究拟采用定性和定量分析相结合的方法，探索研究型大学创新团队成员心理契约的内容、结构，心理契约的违背与治理问题，同时借鉴动态重复博弈理论、委托―代理分析框架及心理学研究的最新成果，从心理契约的视角探讨研究型大学的创新团队激励问题，以期为研究型大学创新团队建设提供理论指导，也为企业、科研院所研究团队的建设提供借鉴思路，从而为高水平的学科建设、产出重大研究成果提供人才和组织基础。因此，本书研究的主要目的如下：（1）探索研究型大学创新团队心理契约的主要内容与结构；（2）确定研究型大学创新团队心理契约违背的主要因素；（3）探讨研究型大学创新团队心理契约与团队创造力之间的关系；（4）将心理契约融入研究型大学创新团队激励机制设计之中，用以指导研究型大学创新团队的绩效改进和激励机制的完善。总之，本书以研究型大学为例进行创新团队心理契约的研究，对于心理契约与团队激励理论的拓展研究、大学创新团队自主创新能力的提升等都具有重要的理论意义与现实意义。1.理论意义目前，大部分心理契约的研究以企业为研究对象，主要局限在一般雇员与企业之间的关系，很少应用于心理期望值较高、差异性较大、知识丰富的创新团队成员中，因此，这是一个可以拓展的研究领域。研究型大学创新团队成员作为科学知识的载体，是进行人才培养和科研创新的关键，是学校赖以生存的宝贵财富。心理契约是创新团队与其成员之间进行沟通的心理纽带，但是创新团队成员同普通员工、知识型员工的心理契约有不同之处。因此，针对创新团队这一特殊主体，对创新团队心理契约的内容、形成、违背进行研究，对于增加心理契约研究的广度和深度，有一定的理论意义。与此同时，将心理契约融入到标准团队激励理论，将大大丰富团队激励理论的内容，开辟团队激励机制研究的新视角。2.现实意义目前，我国研究型大学创新团队建设虽然取得了一定成效，但是由于起步晚，创新团队的建设面临着许多问题，因此，加强创新团队心理契约的研究，对于促进研究型大学创新团队心理契约的建立和良性发展，提升大学创新团队的自主创新能力、推动大学办学水平的提高和建设创新型国家都具有重大的现实意义。第一，有利于构建适合创新团队的心理契约机制，形成互相信任的团队氛围。根据创新团队成员个体不同的心理特征，构建出不同的心理契约类型，及时了解创新团队成员的心理动态，就可以在团队成员的心理动态发生改变时，适当采取一些调解措施，进行团队内良好的沟通，促进团队成员心理契约的保持，从而增进团队成员的信任，形成互相信任的团队氛围。第二，有利于调动团队成员的主观能动性，推动重大科研成果的产生。本书针对研究型大学创新团队心理契约展开研究，将有助于创新团队采取针对性的措施，促进研究型大学创新团队心理契约的建立和良性发展，这样就会增加团队的向心力与凝聚力，形成和谐融洽的团队氛围与相互信任的人际关系，也会大大调动团队成员的工作积极性，使得团队成员更好地发挥个人才能，专注于提高自身的专业知识、创新能力，促进重大科研成果的产生。第三，为高校团队建设提供新的视野，也能为企业、科研院所开辟新的管理途径。本研究集中于创新团队的心理契约及其激励作用研究，并为创新团队预防心理契约违背提供了切实可行的建议和对策，从而可为高校团队建设提供理论指导。同时，研究成果也可为企业、科研院所的团队建设提供一些借鉴，促使其更加关注员工的心理动态，从而开辟新的管理途径。第四，促进创新团队的可持续发展，推动创新型国家的建设。构建良好、互动的心理契约可以增加团队凝聚力，促使团队成员为实现团队目标尽心竭力地工作，发挥个人聪明才智。在这种团队氛围下，团队成员的个人资本会有效上升为团队资本，形成1+1＞2的团队核心竞争力，从而推动我国创新团队的可持续发展。创新团队是我国科技创新体系的重要组成部分，是创新型国家的细胞，从这个意义上说，会大大增强我国的科技创新能力，为建设创新型国家发挥巨大的力量。1.2 相关概念与研究现状1.2.1 研究型大学的概念“研究型大学”这一名词由洪堡于1810年在柏林大学提出，强调要将科研使命引入教学，坚持研究与教学相结合。什么是研究型大学？我们可能很难找到确切定义和严格标准。迄今为止，在世界各国的高等教育体系结构中，只有美国明确地划分出研究型大学（research university）这一类型。而大学历史长于美国400多年的英国，到了20世纪90年代初才开始出现研究主导型（research-dominated）大学和教学主导型（teaching-dominated）大学的分流。法国、德国和日本的高等教育虽然发达，但至今并未明确划分出研究型大学。1810年，德国柏林大学开创了“研究与教学相结合”的先河，科学研究从此成为大学的重要职能；1876年，美国约翰・霍普金斯大学的创建标志着现代意义上研究型大学的诞生。20世纪80年代前后，英国、日本等国也相继出现了研究型大学或类似提法。此后，研究型大学作为一种范式，在许多国家高等教育体系中起着先导性和主导性的作用，并在推进科技与经济发展、推动社会进步等方面发挥着重要而深远的影响。今天，高水平研究型大学，日益成为一个国家重要的战略资源和衡量一国综合竞争力的重要标志。在美国，一所大学是否为研究型大学是根据卡内基基金会的分类标准界定的。从1973年至今，根据美国高等教育的发展和变化，研究型大学的分类标准已经调整了五次（调整的时间分别为1973年、1976年、1987年、1994年和2000年）。在1994年修订的《高等教育机构分类》中，被称作研究型大学的高等教育机构（或称之为大学，或称之为学院）要求严格达到：一类研究型大学提供全面的学士学位课程，承担到博士学位的研究生课程，主要重点在研究，每年至少授予50个博士学位，每年取得联邦资助不少于4000万美元；二类研究型大学提供全面的学士学位课程，承担到博士学位的研究生课程，主要重点在研究，每年至少授予50个博士学位，每年取得联邦资助不少于1550万美元①。这也就是说，衡量研究型大学的标准包含三个方面：第一，学士学位的覆盖面和是否有从学士到博士的完整的人才培养序列；第二，每年授予博士学位的数量；第三，每年从联邦政府得到的研究经费数额。由于国情不同，各国的研究型大学的表现特征和评价指标亦会有差异，人们对研究型大学的认识也见仁见智。高水平研究型大学是学术水平、整体实力、社会贡献及国际声誉的综合呈现，内涵发展是其本质要求。一流的研究型大学，相当部分都不是“大而全”的综合性大学，例如，剑桥大学和耶鲁大学都只有1万多名学生，伦敦经济学院和麻省理工学院都不够“综合”。高水平研究型大学不可能也不必要在所有的学科上均达到一流，但必须有几个或一批学科是世界一流的。国内对研究型大学进行界定和划分的研究仍处于探索阶段。以武书连为首的“中国大学评价”②课题组采用新的分类方法将我国的高校分为研究型、研究教学型、教学研究型、教学型4个类型。其中，研究型是学术水平最高、科研成果最多、以研究生培养为主的大学；研究教学型为学术水平和科研成果仅次于研究型大学、研究生和本科生培养并重的大学；教学研究型是以教学为主、科研为辅，教学、科研协调发展的大学；教学型为以本科教学为主的大学。具体情况见表1-1。
《创新团队心理契约研究:以研究型大学为例》适合从事创新和团队管理研究的研究人员，以及企事业单位科研团队管理实务工作者使用。
