如何讓人願意被你領導
臉譜出版
羅伯·高菲，賈瑞斯·瓊斯 著
240
无
'「憑什麼大家要聽你的？」如果你能回答這個問題，你就能成為一個成功的領導者。◎當代策略管理大師蓋瑞?哈默爾特別推薦、亞馬遜網路書店5顆星最高評價「羅伯?高菲及賈瑞斯?瓊斯兩人在書中，用一個所有領導者都必須自我反問的關鍵問題來挑戰我們，那個問題就是：憑什麼大家要聽你的？這本書提供我們許多必要的、清晰的、啟發的，及引導的觀念，清清楚楚地告訴我們：如何才能成為真誠的領導者。」──蓋瑞?哈默爾（Gary Hamel）《啟動革命》（Leading the Revolution）、《競爭大未來》（Comp
羅伯?高菲（Rob Goffee） 英國倫敦商學院組織行為學教授。賈瑞斯?瓊斯（Gareth Jones） 歐洲商業管理學院客座教授，同時也是倫敦商學院（London Business School）管理發展中心會士（Fellow）之一。曾擔任英國廣播公司（BBC）人力資源與內部公關部門（Human Resources and Internal Communications）主管。莊惠晶 **臺灣大學外文系畢，曾任《保險行銷》雜誌、《現代保險》雜誌，及財團法人中衛發展中心出版部。現為自由工作者兼譯者，譯有《10個小丑無法組成一個馬戲團》。
緒論：誠徵真誠的領導者尋找真誠／職場中的真誠第一章：更有技巧地做自己 如何成為更有效能的領導者？／什麼是真誠／用矛盾的拉扯鼓舞士氣第二章：了解自己，秀出自己 真誠是裝不出來的／與眾不同的手法／領導者的舞台秀／領導：你好我也好第三章：甘冒風險，公開缺點 展現優點會揭露缺點／尊重是行動贏來的／缺點讓你更有人性第四章：解讀情境，改變情境 一對一的交手經驗／了解關鍵人物／了解團體與團隊第五章：真誠的心，妥協的腦解讀組織／人際關係的社交性與團結性／組織文化四部曲／社會流動的反應模式／充分妥協之必要第六章：管理社交距離角色切換，恩威並施／在真誠條款上簽名第七章：用心溝通選擇適合你的溝通管道／龜兔賽跑：兩個個案／快速反應的神話／溝通改革的指導原則第八章：真誠的追隨者 追隨者的四大期待／如何成為一個好的追隨者？第九章：領導的代價與獎賞不簡單的簡單常識／領導必須合乎道德／領導必須有目標附錄Ａ：評估你的領導潛能附錄Ｂ：讓你的真誠與技巧極大化
＜緒論＞ 誠徵真誠的領導者 跨入二十一世紀不久，我們的研究工作就開始積極探索這個既簡單，但又具有相當衝擊性的問題。當我們在全球各地演講詢問台下聽眾這個問題時，每個人的第一個反應都是先遲疑半晌，想著該如何作答。這時候，四周一片靜默；大家都在認真地仔細思考自己的領導權利為何、追隨者接受自己領導的意願又為何。一份以此為題刊登載於《哈佛商業評論》（Harvard Business Review）上的文章，引起了社會大眾廣泛的討論。 過去五年來，這個問題帶領我們朝各種引人好奇、令人興奮，卻又常常讓人感到困惑的方向走去。我們沿途拜訪了數十位分別來自企業界、學校、醫界，以及體育界等不同行業的領導者（及其追隨者）。畢竟，領導無處不在；它不是明星執行長獨享的特權。隨著與學生以及接受我們顧問服務的客戶共事得愈久，我們的收穫也愈多。 本書的創作雖然肇因於上述問題，但是我們希望本書提供的各項研究成果，能夠針對我們目前面臨的諸多領導相關疑團和窘境，以及各式各樣全新的問題，提供廣泛的解答。 我們約莫從二十五年前開始從事領導研究，並且從三個途徑著手。首先，作為一個學者，我們全力調查過去一個世紀裡各種關於領導的研究，並發展出屬於我們自己的作業模式。再來，身為企業顧問，我們一方面透過在全球各地召開研討會向參與的經理人和領導者測試我們的方法，二方面則透過觀察客戶的計分量表。最後，身為領導者，我們在自己的公司裡檢視本身的觀念與想法。 我們研究工作的焦點，始終鎖定在那些擅長振奮人心的領導者身上，這些領導者成功地擄獲了人的心、靈、意。我們對所謂的反官僚及魅力型領導（antibureaucratic and charismatic lea-dership），一直有相當高的興趣，這種領導可溯及社會學大師馬克思?韋伯（Max Weber）的觀念。我們認為，任用具備這些特質的領導者，雖非企業唯一最重要的事情，但對企業確實具有舉足輕重的實質影響。的確，組織如果缺少這個要素，欲取得卓越成果可能只是一種奢求。 不要誤解：領導關乎工作成果。偉大的領導具有一種潛能，能夠激勵他人達成非凡表現。但它不僅只關乎績效表現；它也關乎意義。這一點很重要，卻經常為當代領導文獻所忽略。各階層的領導人之所以能對績效產生貢獻，是因為他們覺得這麼做是有意義的。 其實在我們每一天的生活中，不論是工作上、精神生活上、體育運動上，乃至於政治活動上，都深受領導的影響，這一點幾乎已是眾所周知的事實。但這項觀察確實掌握到現代社會中一個相當特殊的執迷，那就是尋找真誠的領導者（authentic leader）。例如，至少在西方社會中，已經開始對政治或企業等組織裡能幹的角色扮演者（role player），或者更糟糕的，老練的黨國控制機器（apparatchik），出現一種發自內心深處的覺醒。也由於這樣的覺醒，讓我們愈來愈懷疑自己是否正被別人所「操控」。因此，尋找真誠的重要性，也就更為迫切了。 ◎尋找真誠 在我們周遭的通俗文化中，其實到處都能找得到證據，來證明人們對真誠的需要。例如，看似冷酷無情的實境電視節目（reality TV，或稱為「真人秀」；一種真正歐威爾式〔Orwellian〕的用詞，參與者受到一些巧妙的操控，以滿足遠方不知名的窺視狂觀眾）的興起，便是一種證明。或者，還有一些以抒發社會懷舊鄉情為主的肥皂劇的出現，就是為了填補因現實社群生活式微所造成的社會關係缺口。社群生活式微，正是政治學家羅伯特?普特南（Robert Putnam）在其作品《獨自打保齡球：美國社群的崩頹與重整》（Bowling Alone: The Collapse and Revival of American Community）中大力剖析的現象。 這些與真誠有關的議題，與「我們現在生活過得如何」等這一類相當普遍廣泛的問題，其實密切相關。現代社會評論家便不斷地指出，有三項他們相當關心的課題，不但限制、妨礙了人性的真實表達，也讓我們每個人想要活出自己，更是難上加難。 第一項課題是個人主義的全面盛行。如果要問，當代最重要的特色是什麼，答案就是隨著個人主義的發展，個人自由得以獲得拓展與延伸。現代生活已大幅增加了人類的選擇範疇，這一點幾乎沒有人會否認，然而矛盾的是，也有許多人對個人主義的過度盛行抱持十分謹慎的態度。因為個人主義過度盛行的世界的一大特色，不是真實的展現自我，而是很簡單的兩個字：自私。 這類批評的核心主張是，真誠本身是建立在某種道德規範認知上。如果沒有一套可以遵守的最高共同道德價值觀，我們勢必無法自由地活出自己。如果沒有這些共同的道德價值觀，領導我們的會是自戀型領導者，而不是真誠的領導者。安隆（Enron）、泰科國際（Tyco International）、霍林格國際（Hollinger International），以及世界通訊（WorldCom）等公司所爆發的極具傷害性醜聞，無疑讓這類批評者更加痛心。 和這種缺乏道德規範極為相關的第二項課題，就是馬克思?韋伯的現代世界觀。韋伯認為，現代世界已經被一種稱為「技術理性」（technical rationality）的特殊思維所支配。用一種更現代的專業術語來說，「技術理性」通常又稱為「工具理性」（instrumental reason），意指判斷某個行為理性與否，依據的是手段與目的之間的關聯性。這是一種無關道德因素的理性觀點。因此不論你的問題是什麼，都有其技術上的理性解決之道。 對韋伯而言，就是這種壓倒性的思維方式，導致現代生活的夢魘。他在書中甚至激動地形容人類終將被誘困在鋼鐵般的牢籠（iron cage）中，無法掙脫。這種對現代生活的批評，從過去以來就一再地被詳加探討，但是我們關心的是，它對工作職場的影響。 從這個觀點來看，工作其實已經被降格了。工作已經變成一種手段，用來滿足或達成其他的目的（像是償還抵押貸款，或是購買設計師品牌的產品），而不是一種環境，能夠讓我們在其中建構、發掘，並公開展現真誠的自我。於是，不論是一般員工或是高階主管，都只不過是另一種型態的「輸入」，等著被人事精簡、被組織扁平，最後被公司拋棄。我們的工作職場不再是一個能夠讓我們表現真誠自我的舞台，而是個毫無靈魂的服從製造機。卡夫卡小說中的厭世悲觀主義氛圍即充分展現了這樣的景象，西方文化製造出來的許多反官僚體制英雄，從《摩登時代》（Modern Times）裡的卓別林（Charlie Chaplin）、捷克作家雅洛斯拉夫?哈謝克（Jaroslav Hasek）小說中的《好兵帥克》（The Good Soldier Schweik），一直到《第二十二條軍規》（Catch-22）中的約瑟連（Yossarian）等等所有這些抗拒被宰割的人類，也都對此嚴詞批判。 最後一個課題，則有助解釋我們為何把焦點放在真誠上。法國政治學者亞歷克西?德?托克維爾（Alexis de Tocqueville）的著作，把這項課題說明得最清楚透徹。托克維爾十分擔心所謂「柔性」專制主義（soft despotism）的興起1，因為在柔性專制主義社會裡，個人會以拒絕行使自我管轄（self-government；或稱自我治理、自我管理）的方式，換取政府提供能夠滿足他們的物質需要。托克維爾相當憂心公民社會的逐漸萎縮，因為一個公民社會會產生許多非正式協會組織，提供社會凝聚力及批判的功能，作為自我表現的手段。 托克維爾談論的這個主題，也出現在更晚期的大衛?芮斯曼（David Reisman）經典名著《寂寞的群眾》（The Lonely Crowd）中。書中呈現的畫面，盡是疏離、被原子化的個人，他們缺乏能夠創造真誠自我的社會關係。類似的焦慮，也可以在普特南的《獨自打保齡球》中找到。普特南提出一連串事實以證實他的看法：家長教師聯合會會員數的持續減少、公共集會出席率的一再降低，以及保齡球聯盟的瓦解（儘管打保齡球仍舊是廣受大家歡迎的活動）等等。 前述所有主張，在在說明了為何真誠會成為當代焦點所在。這也是一種對現代生活的混亂與變動的反應。今天，工作機構與家庭似乎已處於威脅之下。近期發生的一些地緣政治事件充滿了戲劇性和悲劇性，讓大家對這種騷亂不安的感受更為強烈。隨著變遷的速度加快，人們愈發致力於對恆久與真誠的追尋。對這個完全由角色扮演者操控的世界，我們的疑慮愈來愈深了。 ◎職場中的真誠 在組織裡，這種由領導者提供意義及凝聚力的需求，已變得格外迫切，因為所有提供組織凝聚力的傳統來源已愈發孱弱。原本舊世界所具有的一些特徵，例如設計嚴密的層級制度、一份大致穩定的職業（對某些人而言是，但並非所有的人都如此），以及組織之間的涇渭分明等等，如今已然完全改觀。受到兩股力量的驅策，如今大多數組織的職位層級正趨於扁平化；其中一股力量是對快速回應的需求，另一股力量則是降低成本的競爭壓力。不過，層級制度並非只是組織內部的一種結構化位階分級手段而已，更重要的是，層級制度是意義的重要來源。不久前，一個人如果能在工作十五年後坐上高階主管的副助理位子，已經算是表現不錯了。但是隨著層級制度的扁平化，這種職位帶來的意義已經消失。現在我們只能期望藉由領導，將意義注入組織。 同樣重要的是，人們對生涯的規畫也在改變中。不久之前，「心理契約」（psychological contract）2對許多人（但非所有人）而言，通常意謂著在一個組織裡逐步向上攀登相較於今日要來得穩定的事業生涯之梯，但這樣的日子已經不再。如今取而代之的情況是，在體認到自己的工作不再是鐵飯碗後，大家開始透過提升自己的「人力資本」（human capital）3，極大化自己的人生機會。這麼做固然解放了自己，讓自己成為本身職業生活的設計師，但也排除掉另一工作上的意義來源。 甚至連組織間的界限，如今也開始崩解了。過去的企業行為理論大都在描述各自獨立的企業組織，在尚稱是完全市場（perfect market）的環境中競爭廝殺；有些企業大獲全勝，有些則淘汰出局。但現在的企業組織則講求與供應商、客戶，有時甚至還必須與競爭者進行聯盟。如今，全身流著對企業認同血液的組織人（organization man），也必須與一個高度模糊的外在世界妥協，因為在這樣的一個世界中，過度認同某個組織反有礙事業生涯的發展。 最後，安隆及其他公司接二連三發生的企業醜聞，也造成一般人對企業領導者的信任蕩然無存。如果這些事件的發生，還存有任何一丁點兒的正面影響，那一定就是它們讓我們終於能夠從對企業執行長英雄式的崇拜中走出來。譬如說，現在已經有許多人開始對所謂的「沉默領導者」（quiet leader）給予更多的關注。不過我們擔心的是，繼續這樣下去，最後可能還是會走向某個領導死胡同。因此，不論是活躍型領導者或是沉默型領導者，我們都不希望領導就在這兩類領導者中不斷地複製。我們需要的，是真正的領導者。 企業醜聞是一種徵兆，代表著一種不在乎道德的領導行為。它們已經嚴重危害到向來凝聚鞏固我們的經濟秩序不至於崩潰瓦解的思想體系。甚至於連「資本主義企業（capitalist enterprise）受利害關係人的利益而左右」這類令人放心的信念，也深受重創。各界對於我們的政治經濟現狀，更是普遍抱持著譏諷與嘲弄的態度。 即便是企業高階主管也無法倖免。例如，當面對「什麼事情可以讓自己的生命更有意義」這樣的問題時，如果提問的地點是在工作職場，那麼他們會高談闊論地說著最新的企業文宣資料並回答道，「提升股東價值」以及「使顧客高興」。但是同樣的問題如果是在家裡提出，他們就會強烈表現出一種生命毫無意義的樣子，因為他們面對各種工作上的壓力，以及不健全的家庭生活，卻還得拚命努力奮鬥。我們面對的是一場因道德規範喪失及社會脫序，所引發的疏離感與漫無目的的失落感。 看起來，馬克思?韋伯有關「世界的覺醒」（disenchantment of the world）的可怕預言，可能會實現4。 這些事情的發生，已經造成現代社會出現極度的道德真空。我們不再確信自己信仰的事物。確實，在西方世界有一個相當值得注意的當代社會現象：當人們努力想要找到某種能夠相信的事物時，宗教的狂熱崇拜就會大幅成長。 對真誠領導（authentic leadership）的需求不但存在，而且在增加中。隨著傳統層級制度的瓦解，如今只有領導能夠填補這樣的空缺，因為缺乏一個表達得很清楚又很明確的目的，那麼任何的意義其實都是難以理解的；而領導正可以提供這樣一個既清楚、又明確的目的說明。只要我們在組織中工作，對真誠與領導的追尋就會不斷地被強化。很多執行長都告訴我們，他們最迫切需要的，就是在組織裡有更多真正的領導者，而不是那些總是圍繞在他們身邊的老練領導者角色扮演者。至於組織更下層的員工則期待有更能激勵士氣的領導作為出現，或是強烈希望自己能夠發展出領導技能。顯然，真誠領導已經成為最重要、最有價值的組織及個人資產。 ...看全部
「羅伯?高菲及賈瑞斯?瓊斯兩人在書中，用一個所有領導者都必須自我反問的關鍵問題來挑戰我們，那個問題就是：憑什麼大家要聽你的？這本書提供我們許多必要的、清晰的、啟發的，及引導的觀念，清清楚楚地告訴我們：如何才能成為真誠的領導者。」 －－《啟動革命》（Leading the Revolution）、《競爭大未來》（Competing for the Future）作者／蓋瑞?哈默爾（Gary Hamel） 「這是一本令人感到無比振奮的書，它提供了許多有智慧、敏銳且切實的引導，並透過為追
无